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经销商店面管理培训 当你总想着你是老板， 你就快被淘汰了！ 孤立 大树下面不长草 听不进意见、下面的人成长缓慢 身份 唯大英雄能本色 店不大谱大 A.为啥要招人？ 销售进入精细化时代 行商-终端拦截 小区推广 网络团购 设计师 徐州4000方7个月） 不进则退 做个真正的老板 B.为什么招不到合适的人？ 工资绝对重要 人才很贵，庸才最贵 是时候了，挖谁的人？ 钱不只是全部 野心、格局 招聘准备、提供条件 C.为啥没一个管用的？ 一般来说，管用的人都是培养出来的 高：融入 低：培养 人尽其才 激发兴趣（激励） 引导 支持 超人型（看谁都笨，啥都想管） 克制 你看该怎么办？ 情绪管理-不让下属饱受打击） 激励-受到赞美孩子比较自信 耐心vs加工资 克制自己的脾气 高标准和过于完美主义 促销、培训、给与犯错机会 一次促销的成败 变革的时候，60分，每天进步一点点 甩手掌柜型 行动 自己不懂，怎么管别人？ 懂而不教 想教不懂 我们自己有没有做到？ 灯塔 参与、引导 员工面临的压力 接纳、融入、大浪淘沙、绝望、团队士气低迷 业绩不好，自己参与 关于自我提升 读懂80后 读书，行路，紧跟成功人士脚步 关于自我提升 招聘 管理 招聘 招聘条件 个人特质 人际行为 沟通技巧 管理技巧 招聘准备 招聘信息发布 招聘问答 个人形象 提供条件 工作条件 工作环境 管理 1、员工成长认知 2、激励 3、授权（培养店长） 1、员工成长认知 员工成长的五个阶段和管理模式 进入期 动荡期 融入期 高产期 调整期 第一阶段 进入期 被选入团队的人既兴奋又紧张 自我定位？试探环境和核心人物 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 如何帮助员工渡过进入期 说出你对自己事业的期望-分享愿景 及时、密集的培训、监督 管理 行为：多指挥、少安排 沟通：自上而下 决定：经销商决定 监督：频繁 第二阶段 动荡期 理想与现实脱节 人际关系紧张（冲突加剧） 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ 小团队之间的非正式渠道 小团队形成，挑战权威 人的本性开始暴露 如何帮助员工渡过动荡期 安抚人心 认识并处理冲突 鼓励团队成员就有争议问题发表自己的看法 建立工作制度和规范（以身作则） 鼓励员工参与决策 管理 行为：多指挥、多支持 沟通：注重多项沟通并反馈 决定：重视下属意见并倾听 监督：多监督 第三阶段 融入期 融入团队 信任加强 适应了一些合作方式的规则 注意力转移开始意识到他人的贡献 工作技能提升，并接受差异 乐于试验和吸取经验 管理 行为：少指挥，多支持 沟通：多问、倾听 决定：共同做决定 监督：监督与自律 第四阶段 高产期 员工信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 懂得如何进行沟通、化解冲突、分享资源 能主动的分享观点与信息 能承担店内的部分管理事务 巅峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感，团队精神加强 管理 行为：少指挥，少支持 沟通：更多的问和倾听 决定：让他去做决定 监督：更少监督 第五阶段 调整期 高效的工作方法 所有冲突均得到解决 团队成员志同道合、信任与友谊 存在危险：自满、优越感 管理-提供更多挑战 培训、带领新人 管理 1、员工成长认知 2、激励 2、激励 激励的误区： 重业务不重激励 激励等于奖励 激励主要是钱的问题 我的激励没问题 我的员工工作都很努力，激励这方面没问题 我在店面威信很高，他们都服我 我的员工好对付，给点小惠就行了 谁不好好干我就炒了他 我有权谁敢不听 激励 责备的技巧 三明治责备法：肯定过去+责备现在+期待未来 马斯洛需求定律 马斯洛需求层次理论: 生理需求— 安全需求—缺乏自信，害怕錯誤，憂柔寡斷 愛與歸屬需求—在意別人的看法，不願得罪人，容易順從團隊 尊重需求—對人的敏感度低，希望獲得別人注意、以”我”爲尊 自我實現需求—很有自信，獨立性高，勇於接受挑戰，喜歡不同 有效的雇佣不仅仅来自薪酬和福利，在员工选择去留的时候，职业发展机会、待遇的公平性、工作与生活的平衡等因素往往影响更大。” D.为啥留不住人？ 发展（空间） 发展带来收入、希望 分享（第三代企业家） 第一代 胆子大 年广九 第二代 管理、计划、政府 柳传志 第三代 分享 马云、牛根生 停止空谈，开始行动 VOHRINGER * * 随意的激励： 时有时无 时大时小 言行不一 因情而变 因人而变 VOHRINGER