绩效考核全功略.ppt

SHA-4301-05227-06-11-Sales Organization 北大纵横管理咨询公司人力资源管理研讨系列报告之一 前言 本课件主要是关注人力资源管理的核心课题：考核。 考核，或曰绩效考核。是指通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果。是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 本课件集先进的人力资源管理理念和北大纵横在数百个项目中积累的实际经验，系统的介绍了考核技术，并且提出了北大纵横对于考核实践的理解。希望能帮助大家设计出适合自身企业的考核体系。 §导读 为什么要进行考核 考核可以： 1、增加甄选标准的有效性 2、保证雇佣到合适的员工 3、合理配置人员 4、做好人力资源规划 5、帮助员工改进工作 6、作为薪酬管理和人员安排的依据 对员工的考核不仅是员工绩效评价的手段，而且是整个企业绩效管理的微观组成部分。 什么是绩效管理和绩效考核 绩效管理是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，对员工的绩效考核是它的主要手段。绩效管理的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 绩效管理是一个持续交流的过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 绩效考核是一种员工评估制度，是通过系统的方法来测量和评定员工的工作行为和工作效果。是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 企业绩效管理三层面：通过绩效管理实现企业的战略目标，而人员的绩效考核是其微观组成部分 公司的战略目标分解为部门目标、个人责任与目标，而绩效管理则通过推动个人目标、部门目标的完成，最终推动公司目标的实现 对员工的考核是整个企业绩效管理的有机组成部分 和绩效管理循环一样，考核也是一个不断的循环过程，周而复始，生生不息，企业就在个人的考核循环中不断得到推动 考核的输出项 1、季度考核的分数，包括个人得分和部门长得分（也就是部门得分） 最终确定部门系数、部门长系数和个人最终系数。 此系数输出到薪酬体系，决定薪酬。 （包括业绩和态度）业绩综合排，态度不用综合排。 2、年度系数（业绩平均）+能力评价表 格式。 需要客户确定考核周期、考核维度和权重 考核主体和权重。 都给出我们的建议。 §导读 绩效考核的常用技术 目前，实践中常用的考核评价方法有如下几种： 1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。 优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。 2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。 3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。 4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还是需要一个量化的过程，此方法需要结合其他方法一起运用。 5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，在工作过程中根据业务或环境的变化不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。 6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。 其中实践中运用较多的是目标管理法和360度考核法，因此在后面重点介绍这两种方法。 北大纵横认为：上述的考核方法的分别不是绝对的，必须根据企业的具体情况进行选择，即使对同一个企业，不同的人群也可以根据具体情况选择不同的考核方法。 目标管理法 目标管理的理论应用到员工绩效考核上可以总结出以下三大步骤： 确定目标 明确目标的要求并加以实施 检查目标是否达成，给出评价和反馈 目标管理法考核制度实例 一、目标的制定 （一）公司年度总目标、部门目标及其分解 （二）个人岗位目标制定 上级向下级说明自己的工作目标 上级要求下级设立自己的工作目标 检查下级目标书，经过双方磋商决定