绩效管理者培训课程2-非常经典实用.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * 10-5 绩效管理的意义和价值 录像16 绩效管理的意义和价值 李思齐：可以把个人目标和企业目标结合起来，还有 导向作用。 个人目标和企业目标结合 改进问题 提升绩效 程虎：在刘楠和付经理的帮助下，找到了我的问题， 并得以改进，业绩也有很大提升。 抓业务 会管理 带队伍 付勇：我学到不少东西，很受用……我们都很有收获。 目标更清晰 考核有依据 部门业绩提升 麦杰：公司推行绩效管理，使大家的目标清晰了，考核 也有了依据，部门业绩有明显的提升，也形成了良好的 团队氛围和内部竞争机制。 10-6 考核记录 第三十八条 人力资源管理人员应及时维护系统中考核相关信息，各部门应在绩效管理的全过程建立并维护好相关绩效档案及记录，包括《个人绩效承诺书（PBC）》、《价值观承诺书》、《绩效面谈反馈表》、《绩效改进计划书（PIP）》等，人力资源部将不定期检查各部门绩效考核系统记录管理情况。 制度 第三十九条 公司各级管理者应严格按照考核制度和流程按时开展本部门的绩效考核及价值观评价工作，及时进行绩效及价值观辅导与面谈沟通，做好面谈记录。 10-7 罚则 生效 解释 修订 制度 第四十条 各级管理者不能及时、完整、准确完成价值观评价或绩效考核，视情况给予警告、通报批评、罚款或其他行政处罚。 第四十一条 本制度自颁布之日起生效。 第四十二条 本办法的解释、修订权在人力资源部。 本节回顾 考核评价和结果应用相辅相成 结果应用： 薪酬激励：奖金分配 年度薪资调整、股票激励 任职资格：职级晋升和保留的必要条件 员工发展：高潜力人才管理 “C”级人员管理 课程总结 绩效管理 计划沟通 沟通确认 考核评价 绩效面谈 结果应用 考核评价流程 绩效面谈 考核评价 人事记录 员工发展 任职资格 薪酬激励 沟通确认 个人承诺 计划沟通 有效的绩效管理 通过设定具有挑战性的绩效目标、提供及时有效的辅导反馈、客观公正地评价员工绩效水平， 并相应地认可高绩效人才、激励普通绩效员工、识别/管理低绩效员工， 最终实现企业和员工共同发展的管理过程。 是手段 是目标 是终极目的 绩效管理的推进模式 绩效管理Ⅲ 会分解目标 会打分排序 会操作系统 会人事记录 循序渐进，不断提升 绩效管理Ⅱ 绩效管理Ⅰ 会处理争议 有效辅导 与员工激励和发展相结合 绩效管理能力持续提升 制度实施-僵化 制度优化 绩效管理课程参考资料 《平衡计分卡》 《战略地图》 《价值观评价及岗位绩效考核制度（试行）》 公司战略地图 本机构年度规划 欢迎交流和探讨！ * * * * * * * 麦杰能否给李思齐评价为B+？ 不能，因为公司制度不容许经理做滥好人。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 这次面谈为什么有好的效果 录像10 改变认知 培训掌握方法 有据可依 做好人事记录 直面问题 进行坦诚沟通 这次面谈为什么有好的效果 帮助员工 设身处地着想 关注改进 共同制定计划 因势利导 强调员工优势 绩效面谈 7-2 人事记录 各级管理者在考核评价后一个月内需要对考评结果为A的人员进行个人发展面谈，对考评结果为C的人员进行绩效改进面谈，对考评结果为D的人员进行辞退面谈。 对考评结果为B+和B的人员每年至少面谈一次。 所有面谈均须在系统中有面谈记录。 个人自评 直线业务主管或项目经理考核建议 行政上级考评 隔级主管或矩阵主管审核 行政上级最终确定考核结果 考核评价 人事记录 各级管理者及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。 人事记录表 工具 行政上级 计划沟通 沟通确认 考核评价 绩效面谈 结果应用 7-3 行政上级在绩效管理中的作用 小组讨论5分钟并呈现： 行政上级在绩效管理中的作用？ 讨论 本节回顾 评价的有理有据和制度的强制分布，也难免存有异议。 对照员工PBC，完整记录关键行为事件 （人事记录是客观公正的数据基础） 绩效面谈是重要环节，要讲究方法技巧 人事纪录是考核依据，要注重日积月累 行政上级是关键角色，要跟踪绩效全程 第八节 不可避免的异议 在本节的最后，您将能够： 理解绩效面谈中如何有效处理员工异议 掌握有效的处理异议的方法 8-1 不可避免的异议 录像11 麦杰处理异议的方法和技巧 … 严格按照PBC