绩效考核注意事项.ppt

績效溝通面談 引言 現代的績效管理，重視的是員工目標的達成與公司目標的連接，以及員工的發展，不僅僅只是績效的評估、考核。 心態 抱持著給員工一份成長禮物的心態，去跟他討論、給他回饋呢? 好不容易逮到機會，要好好修理他? 目的 表現優異者 使優異的績效能獲得實足的財務報酬(創造鼓勵持續優異績效表現的文化) 表現平平者 與其溝通可接受與更好績效表現的差異性(使員工能了解滿意的與更好的績效表現都與其財務上的獎勵相關，創造鼓勵改善表現以獲得更多獎勵的文化) 表現需進步者 與其溝通改進表現之必要性或需要尋求其他僱用機會的可能性(創造組織對績效表現要求的文化) 溝通的過程 六大步驟 主管在年中或年底時，先與部屬坐下來，共同討論過去這半年或一年的具體績效結果 雙方可以溝通彼此期望的績效標準 共同討論員工未達到績效目標的根本原因，探究到底是工作知識、技巧還是態度出了問題，若是較棘手的價值觀問題，主管也不可迴避 詢問部屬改善績效的方法 主管與部屬共同討論解決方案 雙方共同決定下一步驟的行動計畫 員工才是主角 主管會跟員工一起設立目標 過程是持續而具回饋性的 員工要對自己的績效計畫負責任，他隨時可以提出來與主管談 (鼓勵自發性承諾) 共同決定改善步驟 重點提醒: 於員工表現不錯的地方，主管也不要吝惜給予讚賞和鼓勵。讓員工除了清楚知道需要改善的地方之外，也了解自己哪些地方做得不錯。 對事不對人 忌諱秋后算帳 提出具體實例，主管要做功課，員工表現好的地方，或要求改善之處，都要做記錄 不批判，先肯定、讚美，再提出要求當事人改善的地方，接著再肯定 公開、誠實、明確的溝通 重點提醒: “績效管理”強調主管、員工雙方都要做功課，都有責任。 注意事項 事前排定時間 檢視過去紀錄 環境很重要，最好在隱密的環境中進行 要關手機，若主管一直接電話，會讓員工覺得不受尊重，減低了溝通的成效 紀錄溝通重點 鼓勵部屬參與討論及發表意見 破除自我的偏見 注意員工的價值觀 部屬調職時應由原主管完成任職期間之績效評估，供新主管參考 事後追蹤輔導 面談八要八不 1.營造氣氛 2.正面思考 3..表達看法 4.描述而不判斷 5.具體而不籠統 6.中性而不極端 7.討論而不告誡 8.明確期許  1.不要批評 2.不要抱歉 3.不要過分幽默 4.不要盡信數字 5.不要只有一套標準 6.不要排名、比較 7.不要專注芝麻小事 8.不要隨便給承諾  面談前置檢核表 * * 發送者 意念 形諸文字 傳遞方式 回饋 訊息接收者 產生意念 解讀文字 接收訊息 溝通管道 1.部屬工作內容的認識 部屬個人資料…………………………………………………………...□ 工作職務說明書………………………………………………………...□ 工作目標………………………………………………………………...□ 績效考核標準相資料…………………………………………………...□ 2.瞭解部屬績效表現的情形 績效考核表……………………………………………………..……….□ 您對部屬在其職務上的要求是什麼？…………………………..…….□ 您想獲致何種成果？……………………………………..…..……...□ 他在各項職責的表現如何？……………………………………..…...□ 您在績效面談時會有那些需要討論？………………………………...□ 3.計劃面談內容 您是否已把最近的評核成果整理出來？……………………………...□ 您要如何告訴他工作表現是好是壞？………………………………...□ 您是否確定工作績效的目標？………………………………………...□ 您是否已訂定下次評核的工作目標？………………………………...□ 您及部屬要如何實現理想的改進目標?其實行的步驟、達成的期限為 何？……………………………………………………… …………...□ 您是否已訂定該員發展應有的工作目標？…………………………...□ 您是否已有評核衡量的方法，並予以解釋？………………………...□ 您是否已確定面談的要點？…………………………………………...□ 您作業紙上列出的各項重點，您要如何安排順序？………………...□ 您是否已準備說明這每一項發展目標？……………………………...□ 平時考核面談前置作業檢核表 績效面談技巧 提出問題的技巧 聆聽的技巧 處理員工情緒的技巧 處理態度問題的技巧 處理防衛反應的技巧