绩效管理者培训课程1-非常经典实用.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 4-1 付勇在绩效反馈中的问题 录像6 付勇在绩效反馈中的问题 哦，这事儿啊…… 内心回避 没有倾听 呀，我下班还有个应酬（皱眉），没事，咱们抓紧， 你简单点说。 缺乏依据 你这段儿工作确实一般。尽管态度还行，可业绩 不行啊！这点儿你也清楚。 有色眼镜 你自己琢磨琢磨，多替领导想想，从自身找问题。 你沟通能力有问题。 谁平时表现怎么样，我心里清楚。 敷衍了事 下个季度再说，行，先这么着吧。 来不及了，来不及了…… 行政上级直接影响着员工的情绪和行为 4-2 敷衍的后果 对考评结果有些疑问，想跟你 沟通一下。 我就想知道我为什么得了个C？ 我下班还有个应酬。 咱们简单点。 打电话“老魏啊，我这 有点 小事……” 你沟通能力有问题。 杨盼盼业绩还不如我， 为什么就我得了个C？ 我沟通能力怎么有问题啦？ 我到底差在哪了？ 来不及了，自己好好反省反省， 改天再说。 从自身 找找问题， 有时候也替领导着想着想。 4-3 反馈出绩效 经理 不好意思——耽误改进时机 等他觉悟——事与愿违 绝望不理——不如开除 员工表现不尽人意 员工 试探——胡乱联系 打听——以讹传讹 猜测——疑神疑鬼 不做改变或偏颇表现 人类天生就需要某种类型的关注，如果他们没有得到关注，他们就会 下意识地或有意识地改变他们的行为，直到他们得到关注。 反馈出绩效！ 经理 希望员工服从自己，改进行为， 但方式不当 员工 抵制、阳奉阴违 本节回顾 经理对员工的每一次反馈都是很重要的 敷衍的反馈将可能挫伤员工的积极性 缺乏依据的反馈将影响沟通的有效性 绩效面谈是绩效管理流程的重要步骤 你需要了解人力资源经理在绩效管理中的作用吗？ 正式、有效的绩效面谈是经理的必备技能 第五节 不愉快的结果 在本节的最后，您将能够： 了解员工投诉的原因 理解人力资源经理在绩效管理中的作用 5-1 程虎的投诉 录像7 程虎投诉的原因 流于形式，纯粹是例行公事。 感觉他对我毫不重视，我很郁闷。 经理不重视 评价不公平 我究竟为什么得C? 这不是挑软柿子捏吧？ 我就想知道为什么得C，希望对我的评价公平公正，如果 我真有问题，用事实说话。否则付勇就是欺负我是新来的。 改进没方向 我不知道怎么做，才能让他满意。 心里不踏实 先别告诉付经理，否则他……嗨…… 希望能有个解释，并请您暂时必威体育官网网址 。 考核申诉 第三十七条 员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可以在接到正式通知的15天之内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门在正式受理后于10个工作日内完成对申诉事由的调查，并形成处理建议，反馈给当事人的隔级主管具体处理。 制度 5-2 人力资源经理的作用 人力资源 经理 当政委 保证客观公正 保障制度的落实 控制过程 异议排除 帮员工 心理疏导 缓解冲突解决问题 薪资与结果挂钩 促进员工发展 帮经理 避免激烈冲突 理解和学习制度 提供培训 提供反馈信息 帮公司 总结改进工作 制度的落实与监控 推动科学管理 促进业务发展 小组讨论5分钟并呈现： 人力资源经理在绩效管理中起什么作用？ 讨论 本节回顾 员工：可以对不满意的结果和反馈进行投诉 HR经理：推进制度、排除异议、缓解冲突…… 经理：理解员工、反思原因，配合HR经理 为了减少或避免冲突，是否可以放宽考评呢？ 人力资源经理是冲突的缓冲带、润滑剂 * 为员工设定工作目标，评估员工的工作表现并予以激励，为员工提供建议和辅导，帮助员工制定学习改进计划，是一个优秀管理者科学管理的核心环节，是日常管理工作的重要组成部分。 持续保持以上环节不断循环应用和系统优化，其实就是完整的绩效管理全过程，同时也是公司对管理者的核心要求。 * * 此表为对美国所有上市公司进行的调查。 * * * * * * * * * 制度第九条：价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成。 * * * * * * * 三条底牌体现了在制度的三个主要环节存在问题：个人承诺，考核评价，结果应用。 * * 标题：字体改为红色 * * * * * * 如何做好计划沟通： 以公司大学为例 业务目标的层层分解： 股份公司目标 郭延生目标 公司大学目标 管理者学院目标 岗位目标（结合职责） 个人发展目标 往往有一个个人发展计划，然后落实到每个季度做什么 需要提醒的是，由于PBC是每季度都做，所以每个季度都需要进行计划沟通 计划分4个季度，到每个月 目标SMART原则 员工年度发展计划 * *