[高等教育]招聘与面试技巧.ppt

助理人力资源管理师培训 招聘与面试 杨世瑜 本课程收益 1、懂得如何选择招聘渠道及招聘广告的撰写 2、掌握参加招聘会的程序及注意事项 3、掌握筛选简历和申请表的方法 4、掌握面试的类型并灵活运用面试技巧 授课思路与方式 提出问题 解决问题（理论依据） 实战训练（方案设计、案例分析） 注重参与 需要达成的共识 请您将手机开在振动上； 请您积极参与教学活动； 上课期间请勿走动。 课程内容导航 第一部分 招聘实施 第二部分 面试技巧 第一部分 招聘实施 一、招聘渠道的选择 二、参加招聘会的程序与注意事项 三、筛选简历的技巧 四、筛选申请表的技巧 五、应聘人员很多，但招聘岗位却很少，怎么办？ 目前企业之怪状 5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干 10%的人正在等待着什么=不想干 20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干 10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动 40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动 只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格 什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 问一个问题： 您认为招聘工作是否容易？为什么？ 招聘工作程序 一、制定招聘计划 二、实施招聘 三、录用 四、招聘评估 五、招聘总结 企业招聘七大误区 误区一：招聘无计划，忙乱如救火 误区二：岗位难讲清，惟要高学历 误区三：坐等凤凰来 误区四：方式欠选择、选聘效率低 误区五：偏重经历、冷落应届生 误区六：重业务知识、轻道德素质 误区七：录用凭感观、鉴别无量化 人员招聘的基本模式 “砌砖墙”法与“砌石墙”法 “砌砖墙”模式：即组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员招聘与录用。 “砌石墙”模式：即先录入新员工，然后再根据他们不同的特点，实现人岗匹配、才尽其用。 “砌砖墙”法与“砌石墙”法的结合 外部招聘与录用中，主要实施“砌砖墙”法，量才录用； 内部招聘与选拔、调配方面则主要依靠“砌石墙”法。 招聘与录用的最终结果是符合组织战略需求标准的“砖”与“石”的搜寻与识别。 搜寻、识别，则涉及到了企业人力资源招聘与录用的两项基础性工作：职位分析与人力资源规划。 招聘过程管理 招聘的需求 填写招聘需求申请表 发布招聘广告 发布招聘广告的两个关键问题 1、广告媒体如何选择 2、广告内容如何设计 招聘广告的设计 招聘广告的内容 1、企业介绍：应说明企业的性质、业务经营范围、发展形势相关情况。 2、详细的职位说明：应包含岗位职责、工作环境、条件、入职条件等。 3、福利待遇：应包括工资水平、福利项目。 4、申请方式：亲自申请、电话申请还是投递简历。 5、联系方式：注明企业的联系电话或是邮编、地址。 有这样一个广告招聘： “招聘：软件工程师，2名；要求：本科毕业，英语六级以上，三年以上工作经验。” 招聘广告范例 招聘广告 一、招聘渠道的选择 1、内部招聘 2、外部招聘 问题： 1、你所在企业内部招聘一般采用什么方法？ 2、你所在企业外部招聘哪种方法用的比较多？ 内部招聘的主要方法 1、推荐法 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 优点： 用人较为可靠，招聘费用较低。 缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 2、布告法 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点： 让更广泛的人了解信息 为员工职业生涯发展提供机会 更有效地管理员工 防止部门员工流失 2、缺点： 花费时间长 易丧失原有的工作机会 3、档案法 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息。 死资料转变成活资料 优点：真实、可靠 缺点：麻烦 内部招聘的特点 优点 准确性高 适应快 激励性强 费用较低 外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介法 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 3、校园招聘法 4、网络招聘 5、熟人推荐法 1、发布广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 适用于各类企业、初级人才。 实战训练 设计一份招聘培训专员的招聘广告 2、借助中介法 渠道1：人才交流中心 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 缺点