[其它考试]助理人力资源管理师三级Patt7-1绩效管理.ppt

人力资源管理师鉴定体系 2009年三季度汽车投诉统计——用户投诉构成 课程大纲 第一篇 绩效管理实施流程 第二篇 绩效管理理论篇 第三篇 绩效管理实战篇 1、制定绩效计划阶段 目标＝任务？——讨论 交管部门的工作目标是什么？交管部门进行违章的处理和罚款是其工作目标还是任务？ “破案率”和“犯罪率”哪个更应该作为奖励公安人员的参考指标？ 2、绩效实施阶段 绩效沟通 会议、工作总结、定期面谈、非正式沟通 信息收集 收集、统计工作表现的记录和绩效收据 3、绩效考评阶段 考评主体（注意权重） 上级、同事、自己、下属、客户 考评周期 日清、月度、季度、年度 考评方法 360度、平衡计分卡、目标管理法、关键绩效指标、工作指标法、图表等级评定法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法 4、绩效反馈 美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 绩效面谈 绩效面谈 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 20 -- 100 人：需要进行简单的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的“救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工很难有非正式交流，所以很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理） 公司规模与绩效考评程度：（个人观点） 100人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 平衡计分卡是一种企业绩效管理的综合评分指标体系，是一系列财务指标和非财务指标的综合体，作为一种绩效管理方法，其原理是把公司或企业的战略目标分解为四个具体的目标：财务目标、客户目标、内部流程、创新与学习，然后在把这些目标层层往下分解，成为各部门的目标和个人目标。 平衡记分卡的设计思想 平衡记分卡作为业绩评估系统的主要思考在于： * 协调各种根本不同的战略指标之间的平衡， 努力达到目标的一致； * 鼓励员工按照企业的最大利益努力工作； * 凝聚组织，增加沟通。 平衡记分卡对组织战略的形象诠释 8、目标管理法 目标管理系统的组成： 确定具体的、有一定难度的、客观的目标 目标的设定过程是参与式的 通过客观反馈监控员工达成目标的过程 对目标管理法的评价 实证研究表明，目标管理法能够帮助企业提高生产率 目标管理法能将个人绩效与组织的战略目标联系在一起 在绩效管理与考核时，先为员工设置绩效目标，然后根据绩效目标进行考核的一种方式。 这种方式主要是以员工的工作结果为绩效指标进行考核。 第三章 绩效考评常见问题 第三篇 绩效管理实战篇 形式主义考核法 销售人员考核 生产人员考核 职能部门考核 研发人员考核 大型集团考核 量表法 目标分解法 KPI与BSC 案例一 Z是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。 绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。 所有的职工都完成了本职工作。除了X和Y，大部分还顺利完成了Z交给的额外工作。 考虑到A和B是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，Z给他的工作量都打了“优秀”。 C曾经对Z做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以Z没有在表格的评价栏上记录。 另外，D家庭比较困难，Z就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。 此外，E的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，Z把他的评价提到“一般”。 这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。 Z觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。 问题： 1、案例中暴露出来有哪些问题？ 2、对Z主管以及绩效评估方法提出改进建议。 参考答案与评分标准： 1、案例中暴露出来有哪些问题？每答出下列一个要点得2分，总分12分。 （1）指标的设立过于简单。本例中主要对工作质量、数量和合作态度进行考核，这样过于简单。所以除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，尽管各