[工程科技]如何有效激励员工.ppt

专题一、为什么士气低落？ 经常拖延、推迟工作 士气低落的原因 诊断员工绩效问题原因的问题: 此员工是否： 知道该做什么？（知识） 知道如何做？（技能） 知道何时做？（时间） 知道为什么做？（全局思考） 愿意做？（动机） 具备了必要的工具、资源和信息，能否把事情做好？（资源支持） 是否及时收到绩效反馈，哪些做得好，哪些需要进一步改进？（反馈） 了解什么影响员工的工作绩效 分析是什么影响表现和绩效？ 不知道该做什么。 （没有清晰定义工作） 不知道应该完成这项工作 （没有传达清楚） 不知道该怎样做这项工作 （没有提供与工作有关的技能培训） 认为主管的方法会不起作用（缺乏与下属的主动沟通） 认为自己的方法会更好 （没有征求下属意见） 认为其他一些事情更重要 （没有听取员工的建议） 认为自己正在做这项工作 （没有及时给予员工反馈信息） 导致绩效低下的一些原因 技术水平不够； 实践不够； 人际关系技能差； 执行任务时缺乏自信； 不清楚任务的轻重缓急； 绩效反馈不够； 组织过程有缺陷； 资源和支持不够； 人员与任务不匹配； 激励的误区 激励的误区 激励的误区 （1，9）型管理者 此类管理者对员工关心体贴入微，人际关系良好，组织内气氛非常良好，有点像俱乐部，不适合管理和目标的完成。 （9，9）型管理者 他们对业务和员工都极度关心和爱护，能使员工清楚的知道工作目标和利益关系，与员工建立起相互信任和尊重的人际关系，圆满高效的完成工作。 （5，5）型管理者 适度型管理者，对业务和工作都不是太过关心又都能平和二者的关心度，他们在保证完成工作的同时，也注意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。 （1，1）型管理者 这类管理者对工作和员工都不关心，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。 （9，1）型管理者 可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度重视和关心，对员工的关心明显不足。 激励的误区 因你是一个重业务不重激励的管理者，你可能就是（9，1）型的管理者，你应更加注重你的员工，关心你的员工，逐步从（5，5）型过渡到（9，9）型，达到管理的最高境界。 激励分析－X、Y理论 专题三、激励方法 设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排行同时举行打榜比赛。 激励方法2 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游 激励方法3 让员工依据各自业务到外面参加会议、讲习班或研修班 让员工在职攻读更高的学位或学历如MBA 举办内部培训，让员工参加 为员工制定专项职业发展计划 公布明确的职业发展路径 激励方法4 升职或升级 让他主持一个项目 让他做顾问 给予充满荣誉的职务 给予特别任务 激励方法5 将公司的若干股份作为奖励，给员工以期权等形式，或直接奖给员工； 员工持股计划 每名员工都有分红的权利 内部股 激励方法6 增加其基本工资标准 增加津贴额 增加其他取得更多收入的机会 激励方法7 表扬员工在职责外的特殊表现 奖励员工的重大成就 改善服务奖 明星计划 革新奖 内部发明奖 激励方法8 美味的工作餐 交通补贴 住房补贴 健身卡 节日礼金 订杂志 严格的社会保障 额外的商业保险 提供饮料和食品 报销子女的部分入托费或学费 激励方法9 提成 季度奖 年终奖 先进业绩奖 赠送贵重物品（住房、轿车） 激励方法10 配专车 配秘书 宽敞的办公室 令人尊敬的“名份” 弹性工作时间 会员卡、贵宾卡 其他激励方法 公开表扬 加班一块去吃饭，公司请客 给予他更多的辅导 写工作报告时，要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的功劳 员工工作受挫时，表示理解 … … 专题四、激励的原则 相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏 激励原则2 激励原则3 在上次表扬一段时间后再表扬 在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 在气氛最佳时表扬 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定 激励原则4 激励的对象是谁？谁最需要激励？ 激励的标准和具体内容 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？ 激励的透明度及共识性：其他人是否知道？知道后会如何反映？是否会有同感？是否会因此得到正面的启发和激励？ 激励的对象是否赞同？ 激励的实施方式是否准确、明了？ 专题五、激励的策略 让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的