[管理学]第五讲 员工招聘.ppt

3、能力测试。 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。 能力测试分类 1、一般能力测试。 一般能力包括9种职业能力倾向： 一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵 巧度(M)。 2、特殊能力测试。 特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。 特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员 测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能力测试等等。 特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。 听觉特别敏锐 视觉特别敏锐 嗅觉特别敏锐 味觉特别敏锐 特别擅长操作 精巧的动作 力气特别大 对数字计算特别内行等 4、兴趣测试 它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。 兴趣测试的方法主要有斯通一坎贝尔测试等等。 （四）情景模拟 景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情景中处理与该职位相关的各种问题。情景模拟的主要内容有： 模拟公文处理直聘者在规定的时间内处理一定量的相关公文，以观察应聘者的知识、能力、经验和风格等等。 角色扮演应聘者扮演其应聘的角色，处理该岗位的一些日常工作和常见问题。测试故意设置一些“特别事件”让应聘者临场发挥加以解决，以观察应聘者的个应变能力和心理素质。 谈话应聘者模拟所应聘的角色与相关人员进行谈话，在谈话过程中，观察应聘者的人际交往能力、语言表和处理问题的能力等等。这种谈话中可以引申为谈判，让应聘者作为谈判测试者作为谈判的另一方，就模拟的一个谈判项目进行谈判。 第三节 录用和评估 一、最终筛选与录用 二、招聘工作评估 一、最终筛选与录用 1、资料查证 对应聘者的原始申请表格、面试或测试过程的全部文件进行查证。查证的内容包括： ①材料的真实性。②材料的合法性和客观性。③所用方法的科学性和技巧 性。 ④面试或测试结果的可信性。 2、补充信息 如果在资料查证中，出现信息遗漏或不清楚、不明确的地方，就要补充信息或证实信息。补充或者证实信息的方法有：人员调查、电话调查或问卷调查等等。 3、最终筛选 在资料查证和补充之后，人力资源管理部门应当会同用人部门共同对最终录员作出考虑。一般应当考虑以下六个因素：①招聘的目的和招聘岗位的职责知识技能要求；②应聘人员在几轮面试或测试中的各种表现；③应聘者对有关职位的薪酬要求；④应聘者的其他要求；⑤应聘者的潜在能力；⑥公司对应聘者的要求的可能反应。 4、录用 由人力资源管理部门和职能部门共同定出录用名单。组织关键职位的录用由总经理会议决定。由人力资源部门寄出录用通知书并通知被录用者正式的各种注意事项。 二、招聘工作评估 (一)招聘成本评估 1．招聘成本 即招聘工作中的各项支出。员工招聘的总成本包括有形成本和无形成本。目前组织的招聘成本评估，只对有形成本、或者只是对有形成本中的直接成本作出评估，但是在总体上评估员工招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对组织的招聘工作作出客公正的评价。 2．直接成本核算 员工招聘的直接成本核算，就是对应招聘预算中的相关项目，列出招聘的实际支出，加以计算和评估。 3．其他成本的估计 其他成本估计是指对员工招聘的间接成本和无形成本进行估计。 （二）录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 应聘比 招聘完成比 录用比 应聘人数 应聘比= --------------×100% 计划招聘人数 录用人数 招聘完成比= --------------×100% 计划招聘人数 录用人数 录用比= --------------×100% 应聘人数 三、撰写招聘小结 招聘小结 主要内容 招聘计划 招聘进程 招聘