【绩效技巧】手把手教你怎 么写绩效分析报告(一看就明白!).pptVIP

为什么要有关键事件记录/说明？ 关键事件其实就是对下属员工工作过程、结果的一种跟进和关注； 对员工来讲，就是对工作成果的一种总结和反馈。 为什么需要即时反馈？ 人的行为取决于: 行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = ？？？ 做+ ? 坏- =？？？ 不做- ? 好+ = ？？？ 不做- ? 坏- =？？？ 做+ ?无反应 0 =？？？ 不做- ? 无反应 0 =？？？ 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 做+ ?无反应0 = 可做可不做 （消极解决） 不做- ? 无反应0 = 可做可不做 （消极解决） 为什么需要反馈？ 关键事件记录！ 考核数据的有效记录和及时传递 全面性 准确性 及时性 各部门应于每月8日前将绩效考核数据传递至总经办 。 三、绩效评估 1. 员工绩效评估要按照流程； 直接上级、间接上级参与 2. 评分时要公平有依据； 关键事件记录/说明和考核数据 3. 及时按要求提交 各部门应在每月5日前按照绩效评估程序完成部门员工上月的绩效考核评分，并将部门最终得分签字确认后于8日前备份提交至总经办。总经办存档作为年度个人绩效考评的依据。 四、绩效反馈面谈 这是对绩效考核管理循环的最后一步，也是至关重要的一步，它关系到一次考核的成败与否。 1.上级要与下属共同分析在考核管理过程存在的问题，共同商讨解决的办法； 2.获得员工的对考核成绩的认可，避免不必要的管理问题。 我们存在的问题 绩效面谈几乎没有； 绩效考核的结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。 -----各部门人员如对本人的绩效评估有任何的意见或建议先跟上级领导沟通，如不能得到解决可跟总经办行政处反映。 面谈的步骤 1、营造一个和谐的气氛 2、说明讨论的目的，步骤和时间 3、根据每项工作目标考核完成的情况 4、分析成功和失败的原因 5、考查企业价值观的行为表现 6、评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7、讨论员工的发展计划 8、为下一阶段的工作设定目标 9、讨论需要的支持和资源 10、签字 步骤一：准备步骤二：面谈步骤三：奖惩 面谈的内容 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和数量）； 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作态度）； 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）； 针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施。 围绕员工上个季度的工作谈一下几方面内容： 绩效面谈---九大技巧 一、选择一个舒适安静的环境 二、让员工感到被信任 三、向下属明确面谈的目的 四、鼓励下属互动参与 五、坚持对事不对人的原则，关注员工的绩效和 行为，而非个性 六、用事实说话，不妄加评断 七、语气要缓和，避免使用极端化语言 八、灵活有效地运用肢体语言 九、以积极的方式结束面谈 五、绩效考核结果的应用 直接作为员工发展计划、培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动的依据 但是我们目前还未制定出以考核结果为基础的薪酬分配体系和职位升降通道。 总结：绩效考评小流程图 制定计划 评分 个人培训 和发展 技能评估 绩效面谈 2011年度绩效管理工作总结及2012年度工作思路 2012.1.12 一、公司绩效管理开展的背景 应运而生 恰逢其时 公司绩效管理开展的背景 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能够与组织目标保持一致的过程。 企业为实现战略目标、落实经营计划目标，组织全员参与企业管理活动。企业的各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升，企业在这种持续循环中不断提升。 公司在以往的管理中采取的多是针对各项工作的过程管控和单一的考核管理，这种管理考核多存在各管一块，不成体系、不够系统、目标不明、指标不细、考核不全面等诸多问题。随着现代企业竞争的加剧，要求企业管理逐步走向模块化、流程化以提高管理水平。因此公司适时推出了绩效管理方式。其目的就是提升管理效率，促进生产经营和公司发展。 二、公司绩效考核工作开展情况