【精品PPT】员工培训与开发概述员工培训与开发的程序.ppt

培训的时间较短，开发的时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大。 描述评价型案例： 五月花制造公司是美国印第安那一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约有150名员工，博比是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强 ，五月花公司 努力使成本水平保持在最低的水平上。在过去的几个月里，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要的客户。经过深入的调查发现次品率12%，而行业平均水平为6%。副总裁提米和总经理考森在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。考森使提米相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受提米的授权负责设计和实施操作这一项目。提米很担心培训课程可能会影响生产进度，考森强调说培训花费时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2小时，每周实施1个单元。 然后，考森向所有一线主管发出通知，要求他们通知工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案时，考森为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在6个月内降低到标准水平的6%。 培训计划包括讲课、讨论、案例研讨和一部分电影。在准备课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材后的案例。 由于缺少场所，培训被安排 在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向考森强调生产的重要性。有些学员对考森抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人回车间去了。 考森认为评价这次培训最好的方法是看到培训项目结束后培训目标是否已经达到。结果，产品的次品率在培训前后没有明显的变化。考森对培训没有能够实现预定的目标感到非常的失望。培训结束6个月之后，次品率与培训项目实施以前一样。考森感到自己的压力很大，他很不愿意与提米一起检查培训评估的结果。 请问：考森的培训项目设计有哪些缺点和问题，应如何改进？ 决策分析型： 张老板创办了一家服装制造企业A。刘经理、李经理、黄经理和周经理都是张老板的哥儿们，也是这家服装制造企业的元老们。刘经理是企业的营销经理，在开拓A企业的市场和营销体系建设方面立下了汗马功劳；李经理是人事经理，完善的工资体系和培训体系就是他创建的；黄经理是财务经理，为企业资金筹集作出了巨大贡献，企业第一笔贷款就是黄经理说服他银行的朋友争取到的；周经理是生产经理，在公司上下他就是良好质量的代名词，操作工人的精神领袖；并且他们在各自的部门是绝对权威，而且号召力极强，员工很听他们的话。在前几年企业的市场占有率、资金势力、利润和产规模都是同行业的领头羊，但是工资在行业中只是中游水平。现在由于市场竞争的加剧，大量新企业的进入，企业的市场占有率、资金势力、利润和产规模都已经跌出了行业的前5名，张老板整天苦苦思索如何使企业走出困境，但不见好转。这时后来居上B企业要挖走营削部刘经理，并以年薪20万年外加一辆车和一套150平米的房子挖他走，刘经理心动了。但鉴于他和张老板之间哥儿们关系，一直等待张老板的反映。 张老板听说这件事之后，感到事态的严重，于是找到了刘经理，大谈兄弟之情，表示愿意大幅度提高刘经理的待遇，大概是年薪10万外加一套120平米的房子（车以前有），这时李经理、黄经理和周经理也找上门，说“以前我们工资是一样的，现在差别太大了”，要求拿到一样的工资待遇，如果拿不到将集体辞职，并带走自己部门的骨干员工。 思考题：从人力资源管理角度思考张老板怎样克服这场即将爆发的内部危机？ 4、情景模拟法 5、游戏模拟法： （1）沟通游戏模拟法 （2）最适合公司发展的氛围游戏 游戏规则和程序： A.将学员分成五人一组。给每个小组一些纸和笔，建议每个小组的人围成一圈坐在桌子旁。 B.让他们分别列举出十个最不受人欢迎和最受人欢迎的氛围，例如：放任、愤世嫉俗、独裁、轻松、平等等等。 C.将每个小组的答案公布于众，然后让他们解释他们选择这些答案的原因。 D.最后大家讨论一下，什么样的公司氛围才最适合公司的发展。 (二)员工心理素质的培训方法 1、个人心理治疗法 背景说明 方法大意 具体操作 准备阶段： 熟悉心理治疗的原理和方法 区别心理与行为异常者，及时发现其不正常行为 从对象的历史出发，广泛收集有关资料 对关键性问题的复查核实 实施阶段： 耐心地倾听对象倾诉。 帮助对象提高对异常行为的认识。 巩固成绩、提高效果、预防复发。 个人心理疾病的判断依据 日常生活中：不稳定的愿望意向、动机，对人对事的态度变化无常 判断