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销售人员绩效考核案例 第六组：张曼娜 梁莉莉 赵静 黄洁 提纲： 1.案例介绍 2.存在问题分析 3.改进建议 4. 销售绩效总结 A企业原来是一家以出口为主的大型肉制品企业，近年开始做国内市场，未来3年的目标是做到行业前列。B市是A企业所在省的省会城市，消费潜力大、辐射能力强，而且企业特别看重本企业在省内的影响力，因此，B市被列为A企业的战略性市场，在那里设立了第一个销售办事处，统一管理除公司总部所在地区以外的所有省内市场。由于当时市场问题没这么多， 管理者认为最大限度地提高销量是中心工作，要解决的主要是销售人员的积极性问题，因此在设计绩效考核方案时偏重的是“绩”，即工作结果。 案例： 考核体系要点如下： 销售人员全部收入 档案工资 销售提成 年终评奖 固定工资：占50%，作为底薪，只与考勤挂钩 绩效考核工资：占50% 销售提成为销售收入的1%，按月兑现 绩效考核工资=当月完成量÷当月任务量×当月个人得分，其中当月个人得分为上一级主管人员依据个人平时表现评定，分数为0.85～1.1. 存在的主要问题： 一年多过去了，其他起步较晚的省份无论是销售量、销售网络还是产品知名度都有大幅提高，甚至一些不被看好的边远省份销量都日益增长，B办事处却不仅销量没有上去，而且经销商换来换去，销售人员流失严重、没有信心，投入产出严重失衡。 1.绩效考核方案片面注重结果，忽略现阶段市场策略。 2.打分依据不明确，随意性大。 3.销售人员不控制费用支出。 调整后： 在该市场战略定位不变的前提下，应该追求市场健康发展，稳扎稳打，绩效考核政策也应该由原来片面追求销量改变为过程和结果并重。 档案工资 销售提成 单项奖 固定工资：占50%，维持原方案不变 绩效考核工资：占50%，其中过程考核工资为30%，结果考核工资为20%，将工作内容细分，并采用百分制由相应人员评分 销售提成为销售收入的0.5%，按月兑现 费用惩罚 另外0.5%用来设置单项奖 注意的问题： 1.绩效考核政策是市场营销策略的体现和销售人员工作的向导。 3.颁布前要充分征求意见，颁布后要充分理 解吃透。 4.考核结果一定及时反馈到每个人。 2.SMART原则，清晰、量化、可实现、相关性以及时限性。 谢谢！ 2D9ZU0FF59XgtvsnnxVtqQG02UkJ!8tXulz7dX50OgL4A4VU7X0P33WrZkRm32o1cY84RgH*kQocnZYntbJ%3ahvPaj2qdu0#(bvO%)VoClEhlJd$MxcNmfyal1rvi*B6PyuKfm##hY7myAq)gq)8!nBDxpkmBBRF*T0FrrzLMJTbY%vy852dyV8oteMAVG)+SdTt2G+crZTcbU9ghntukA87zrYESdSt5Tl11qr9o%UDkCeABjOPeeX9esHX1pwWzrlHeni5JW$V+KNclMsqKmzOSErhE7NIKiRb$rPKYs7GAM9r0)K%sofLYxTW30C3Z9hw0B434t)+8e8n6FQ-Tz#yYxpck)DGH1Hcm2+O*6f0QPk4y+kH#zrdtN4nK5UE770tdifsO+CwuK%GVlH09(zk+rR%QbKKA5k#9-oQX+ST*aNjUB3HasA0rs17dAWVCp8e$tHo$JI*A$Yriwo5gQ0rr1z3dSFPsmRD$QD6l6NoaTRj+toRmIAdmZl42h5X0iq(SaRHKyYpTUYnBFf5470tIRxF8m9s5jCpwqlD(eY%sgsTeB1)w%xUbMDqqShwrG(0sLl#VrpN2uNH%KuPJYNRTz59hPW1SQjW3q(+94cKw$0L2acAY5is+rQ32Lw))sVOF4aSQaZNF6m0*r+ip)oGaEG*27vMazlK3Zn$Zwrs#uM(CKpPHN!p9+1cINltFPFhUiO9txgIxGqZ9jou$H7mcHC$JK$kRfJ%+UhjXWcYQU5db*xKuR+#uR$(+4h#hk*7OMnQ)5of+GAxWICG-J+224l0zV1MJZuec1N!+AU9dWC1pzH7Dz)b4iPPdjFjx+2ru%CF%z!q1iZfZ*bJDDHGX!-5DHkNsosiON7vGLKK82P#IHw3GZ3NVzkZE8m(2DknJPJb!6DDaoWo+8niYfCP+cT1vNEIUe3vb8DNVvD4UyJY*yo!U5)b3b+mIefuOeMtovfPX3-NWW58#QN8RNen)c7j4K!AEZ-)++FHHOt3Q(1K9+boYx4Dy2AXUqr$0Nf(WRM-jUGRou6s3hG1