[医学]第五讲 人力资源的甄选与录用.ppt

2、面试 面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段； 狭义的面试指面谈法的面试。 面试的产生 中国是世界上最早建立考试制度的国家，礼记上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者. 汉代称面试为接问. 隋唐时以策问的形式，普遍应用于科举. 19世纪中后期，西方国家借鉴中国的考试制度，并加以完善. 诸葛亮的面试策略 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇 面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质； 以观察和谈话为主要工具； 考官与应试者有双向沟通性。 面试的种类 结构化面试 半结构化面试 非结构化面试 结构化面试 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995). 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 结构化面试应注意的问题 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上 结构化面试的优点 比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求 结构化面试的缺点 面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。 被试因素对面试效果的影响 性别、种族、年龄：一般情况下，考官易于选择与自己同性的被试，但是与具体工作相联系；管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者. 外表：外表的吸引力始终有利于被录用；女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好，而男人则正好相反. 被试因素对面试效果的影响(续) 被试的非言语行为：积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态等有利于面试评价； 主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系。 考官因素对面试的影响 早期印象：被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧 ; 对比效应:考官在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过高，从而表现为对比效应。 考官因素对面试的影响（续） 对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的效果越好； 面试经验与训练的程度:训练对面试结果有重要的影响； 录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低； 考官因素对面试的影响（续） 记录：做记录对面试有好的影响，反之，有不好的影响； 面试中说话的时间：考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些； 行为描述面试提问举例 ---你怎样处理对员工的纪律没有任何规定与指南的情境？ ---你为什么采用那种方法？ ---作为主管你是怎样进行反应的？ ---问题最后是怎样解决的？ 面谈总结表 应聘者 日期 申请岗位 谈话人 工作要素（根据岗位说明书的要求）： 应聘者背景 责任和义务 所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩） 工作经历 职业发展目标 个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等） 机敏程度 精力状况 交流技巧 自信程度 评语 应聘者的优势和局限 应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议 [ ]否 理由： 在无领导小组讨论中，主考官评分的依据是： 发言次数的多少； 是否善于提出新的见解和方案； 敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。 同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等等。 (3)管理游戏 小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者素质。 主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下