[人力资源管理]4 绩效管理.ppt

绩效管理 叶素文 课程提纲 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 第一节 绩效考评的方法 知识要求 绩效考评的效标 绩效考评方法的种类 合成考评法的含义和特点 日清日结法的含义和特点 能力要求 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 综合型绩效考评方法 绩效考评的效标 效标：评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别： 特征性效标：考量员工是一个怎样的人，侧重点是员工的个人特质 行为性效标：考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 结果性效标：考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？ 绩效考评方法的种类 行为导向型考评方法 主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法 客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法 结果导向型考评方法 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法 综合型绩效考评方法 图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法 合成考评法的含义和特点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是： 考评团队 侧重点的双重性 便于填写的表格 三个评定等级：极好，满意和不满意 日清日结法的含义和特点 日清日结法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 海尔管理风格可以概括为四个字“严、细、实、恒” ： 严，即要求严格，严格管理 细，即分工细 实，即责任实 恒，即持之以恒 海尔坚持“一个核心和三个原则”： 一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则 三个原则是：闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则 行为导向型考评方法 结果导向型考评方法 短文法 属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小 成绩记录法 结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好 劳动定额法 综合型绩效考评方法 图解式评价量表法 首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5~9等，并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误 合成考评法 日清日结法 设定目标 控制 考评与激励 评价中心技术 评价中心技术的六种方法技术 实务作业或套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 绩效考评方法的应用 知识要求 分布误差 晕轮效应 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 评价标准对考评结果的影响 能力要求 绩效考评活动中可能出现的各种偏误 分布误差 宽厚误差：即评定结果是负偏态分布，大多数员工评为优良 苛严误差：即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强及格 晕轮效应 纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后将每个员工的所有评价结果汇总 评价标准对考评结果的影响 是影响考评结果的客观原因 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 绩效考评指标体系设计 知识要求 绩效考评指标体系设计的内容 绩效考评指标体系的设计原则 能力要求 绩效考评指标体系设计方法 绩效考评指标体系设计程序 绩效考评指标体系设计的内容 适用不同对象范围的考评体系 组织绩效考评体系 个人绩效考评指标体系 不同性质指标构成的考评体系 品质特征型绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效指标考评体系 绩效考评指标体系设计的原则 针对性原则 科学性原则 明确性原则 绩效考评指标体系设计的方法 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系设计的程序 工作分析(岗位分析)