[其它考试]二级绩效管理课件赵晓东.ppt

 国家资格培训教程 　　　（人力资源管理师 　二级） 绩 效 管 理 主讲:赵晓东 博士 电邮:zhaoxd@zucc.edu.cn 电话 人力资源师— 绩效管理 第一节 绩效管理系统设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 第二节 绩效管理系统的有效运行 考评参与者的培训与动员 绩效管理的面谈 绩效改进的方法 第三节 绩效考评的方法 行为导向型的主观考评方法 行为导向型的客观考评方法 结果导向型的评价方法 第一节 绩效考评的方法与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 绩效（performance ） 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效考评的效标 特征性效标 行为性效标 结果性效标 绩效考评方法的种类 行为导向型的考评方法 结果导向型的考评方法 综合型绩效考评方法 绩效考评的方法 一、行为导向型主观考评方法 1 排列法 排列法也称排序法，是绩效考评中比较简单易性行的一种综合比较的方法。 通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。 2 选择排列法 选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的推广。 选择排列法利用的是人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 3 成对比较法 成对比较法也叫配对比较法，两两比较法。 基本顺序是： 首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理， 最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 4 强制分布法 强制分布法也称硬性分布法。 假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比例关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比例，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 行为导向型客观考评方法 1 关键事件法 关键事件法法也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要事件法的设计把这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件“。 不仅注重行为本身评价，还要考虑行为的情境 考评内容是行为，而不是品质和个性特征 具有较大的时间跨度 2 行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 它是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 行为定位量表法举例 3。行为观察法 行为观察法也叫观察评价法，行为观察量表法，行为观察量表评价法。它是在关键事件发的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。 它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率， 它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。 4 加权选择量表法 这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中，作为考评者的评定依据 结果导向型评价方法 1 目标管理法 目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程。 目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与他们