[工程科技]泰康人寿2010版新基本法宣导.ppt

2006版基本法的薪酬体系--见习业务代表（TA） 见习业务代表的薪酬 业务收入 1、首年度佣金（FYC） 按首年度佣金发放标准计发 2、续年度佣金（RYC） 按续的度佣金发放标准计发 3、责任津贴 见习业务代表的薪酬 3、责任津贴：　 06版基本法以培养人的能力为核心，打破行业中TA职级初年度佣金打折的惯例，给予每个人发展的信心和机会。 2007版基本法的薪酬体系--正式业务代表（SA） 正式业务代表的薪酬 业务收入 首年度佣金（同TA） 续年度佣金（同TA） 优质续保奖金 个人销售奖金 个人年终奖金 增员收入 增员奖金 增才奖金 正式业务代表的薪酬 正式业务代表的薪酬 正式业务代表的薪酬 正式业务代表的薪酬 增员收入--2、增才奖金 正式业务代表可享受增才奖金，增才奖金在直接增员入司第3个工作末达到晋升正式业务代表的条件，第6、9、12个工作月末职级为正式业务代表及以上职级，同时增员者也为正式业务代表及以上职级时予以发放，发放标准为： 正式业务代表 销售经理 * 2010版基本法宣导 基本法是什么？ 《基本法》是公司营销发展战略体现 泰康人寿是一个舞台，这个舞台是巨大的、无边的，是不分级别的，没有梯子的概念，她不会制约人的积极性和创造性。因此每一个人都可以在这里尽其所能的展示自我，提升自我，成就自我。公司的舞台的扩大，也就意味着个人的舞台的延伸。你如果想要一个广阔的舞台，就值得来泰康人寿保险公司一展身手。 ——泰康人寿董事长：陈东升 《基本法》是公司营销发展战略体现 持续有效组织发展必须充分尊重队伍和公司的发展阶段，区分初始期、发展期、成熟期的不同阶段，不断深化这一经营主题，实现节奏递进。 2006年 ～2008年——规模人力跨越式发展，团队规模迅速提升 2008年 ～2010年——逐步回归基本法考核，团队基础逐渐成形 2010年新三年战略——强化部组体能为重点，引导团队自主经营 《基本法》是公司营销发展战略体现 营销的核心是组织发展！ 《基本法》是组织发展、建设的根本大法！ 营销 核心 《基本法》是寿险职业发展的成功之路 组织发展系列 个人行销系列 6个月 6个月 12个月 12个月 3个月 6个月 6个月 6个月 无时间限制 因人而异，发挥特长 渠道畅通，只需行动 《基本法》是寿险职业发展的计划书 最快速的管理系列职业发展目标设计： 《基本法》是寿险职业发展的计划书 最快速的个人行销职业发展目标设计： 四大新投入 增才奖改为新增转正后取得，增员者迅速获取增才利益。 月份 直接增员累计FYC 增才奖金 3 C≥2400 200 6 C≥6000 300 9 C≥10800 500 12 C≥18000 800 发放条件 増才奖 首次转正（1800C，4件） 300 投入一：调整增才奖 增员利益广 06提高版 2010版 2)取消个人销售奖金发放的等待时间，新人越早转正，销售奖金季季不落空：个人销售奖金取消由签约第7个工作月开始发放的限制，季度末任正式级别即可享受: 当季个人累计FYC δ（元） 奖励系数S δ＜1800 0% 1800≤δ＜4500 6% 4500≤δ＜9000 9% 9000≤δ＜15000 12% δ≥15000 14% 个人销售奖金＝ 当季个人累计FYC × 奖励系数S 1)取消见习业务代表转正的任职月份要求，三个工作月内任意月份达标，自次月起晋升为正式业务代表，转正后立即享有6%增员奖。 投入二：新人早转正 收入节节高 800 1500 800 600 400 1500 800 500 300 津贴 1 --------- --------- 直增FYC≥300 ＄ ≥ 1200 第7-12个月 ＄ ≥ 3000 1800 ≤＄＜3000 1000 ≤＄＜1800 600 ≤＄＜1000 第4-6个 工作月 ＄ ≥ 3000 1800 ≤＄＜3000 1000 ≤＄＜1800 600 ≤＄＜1000 当月FYV标准 第1-3个 工作月 月 份