[PPT模板]9海纳年度大会：宇通客车.ppt

* 单元 要素 一级工程师 二级工程师 三级工程师 四级工程师 招聘 活动 组织 入职与 试用期 管理 1，通知体检，跟踪体检结果； 2，向确定基层职位录用的候选人发放录用通知，沟通报道时间，处理入职延期情况； 3，跟踪报到情况，协助被录用人员办理入职手续； 4，督促部门指定指导人，协助制定试用期的工作学习目标计划，并备案； 5，定期收集、审核业务部门对试用期员工的目标制定、评价反馈信息； 6，试用期结束后，组织新入职员工进行试用期述职评价，完成转正考核。 1，向确定中高层职位录用的候选人发放录用通知，沟通报到时间，处理入职延期情况； 2，定期与试用期员工和用人部门沟通，了解并跟踪试用期员工的工作状况，及时处理异常、例外情况。 1，关注试用期管理的共性问题，提出系统解决方案； 2，总结试用期管理中的共性问题，疑难问题，指导一二级人员解决问题； 3，关注中高层人员试用期管理的意见，及时反馈并处理。 —— 第一单元：招聘活动组织（要素6） … * 单元 要素 一级工程师 二级工程师 三级工程师 四级工程师 招聘 活动 组织 招聘 效果 评估 1，按规范化的模板，搜集、统计有关衡量招聘效果的信息和数据（如简历合格率、面试官面试通过率、渠道贡献率、试用期的留用比率等）。 2，编制招聘效果评估的分析报告。 1，分析设计招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，发现问题； 2，解决招聘效果评估过程中发现的一般性问题； 3，设计招聘效果评估工具和模板。 1，针对招聘效果评估过程中发现的共性、疑难问题，提出有针对性的解决方案，解决问题； 2，审核招聘效果评估工具和模板。 1，审阅公司总体招聘效果评估报告，结合行业最佳实践，提出指导性的策略和建议，提升招聘效果； 2，对疑难问题的解决提供指导意见。 第一单元：招聘活动组织（要素7） … * 2011年：人力资源、项目经理、销售业务、产品经理等主要岗位建立完成 2012年：一线业务体系+管理岗位+技术人员主要职能建立完成 2013年：集团本部和客车板块80%员工、主要业务人员建立完成 任职资格 以绩效牵引与素质能力提升为目标的培训分享体系 职业序列及职业等级 职业等级体系 职业发展路径 培训电子系统 素质模型 培 训 发 展 组 织 保 障 绩效管理 全面薪酬 工作分析 招聘 发展体系 素质能力评估 工作发展计划、导师制 晋升、轮岗、继任计划 培训体系 早期发展与入职培训 转岗与上岗培训 在岗培训（课程体系） 进修计划及领导力培训 * 主管 经理 晋阶 班组长（新任） 主管（新任） 经理（新任） 入门 班组长 主管 经理 高管 提升 新任经理培训 2011 2012 2013 干部竞聘：给机会 1.赛马不相马 以能力为基础，以结果为导向，“能者上，平者让，庸者下”，杜绝按资排辈。 2.规划与承诺相结合 干部聘任前必须进行任职规划宣贯，以便于员工对其任期规划的了解，并进行监督，同时，公司与聘任干部签订聘任合同，督促其在任期内实现任职目标。 3.任期制 各级干部聘任实行任期制管理，三年为一届，届内进行考核，届满重新聘任。 * 后备人才库：人才是做出来的 * 主管 经理 总监 入司满3年、绩效为C以上 入司4~5年、绩效为C以上，主管经验1年 我们现有中层干部平均年龄不到35岁 入司8~10年、近三年绩效为C以上，三年以上的经理经验。我们有不到30岁的高层 ABC计划、轮岗代理、资源池建设、员工职业规划 四、宇通大学建设 * 一线为主职能为辅 实战为主理论为辅 解决实际问题 拓展员工视野 促进职业发展 提升任职能力 职业技术学院、干部管理学院、新员工实训中心 * 收集业界最佳实践，形成资料库 送出去、引进来，完善课程体系 引进课程内化、承接 2011 2012 2013 知识引进 践行“专业”文化 * * 启动”名师高徒”项目，制定相关制度、流程、开发相关工具、方法，并在部分体系试行 在客车板块全面推行”名师高徒”项目 总结经验不断提升 内训团队 上岗培训 在职提升培训 培训师队伍通过认证 建立内化高级培训师队伍 建立满足需要的培训师队伍 2011 2012 2013 * * 宇通大学：在精益学院、培训中心基础上,MBA、工程硕士班，2012年完成课程体系、讲师队伍、管理机制、运作流程、制度的建设。 铺垫人才成长的肥沃土壤 营造永续经营的企业文化 关健是氛围：双赢、分享、共同体！ * * * 在中国，客车行业是唯一没有外资主导的、中国企业拥有完全话语权的汽车子行业客车行业是唯一能够自主走出去、成功进入国际市场的汽车子行业。 下面就为大家介绍一个发展于中原的一个客车企业：宇通。 郑州宇通集团有限公司是