[人力资源管理]20091108绩效2级终极版.ppt

绩效管理考前突破 人力资源师培训（二级） 顾文静 第一节　绩效考评的方法与应用 第一单元　绩效考评的方法 第二单元　绩效考评方法的应用 第一节 绩效考评的方法与应用 绩效考评的效标：【08年5月单选考点；07年11月单选考点】 （一）效标：是指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二） 效标的类别 第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 第二类属于行为性效标，其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务，其工作成效如何？”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 二、绩效考评方法的种类【08年5月多选考点；07年11月单选、多选、简答考点；07年5月单选、多选、改错考点】 除品质导向型的考评方法未作专门介绍，其他三种类型的考评方法主要的内容如下： （1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法；（08.11） （2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法；（09.5单选） （3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 　59、加权选择量表法属于(C )绩效考评方法。 　　(A)品质导向型 (B)结果导向型 　　(C)行为导向型 (D)综合型 59、劳动定额法属于( b )的绩效考评方法。 　　a、品质导向 b、结果导向型 c、行为导向型 d、综合型 三、合成考评法的含义和特点 合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 特点： 它所考评的是一个团队而不是某个员工。说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作的培训 考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。 表格现实简单便于填写说明。 考评量表采用了三个评定等级，即：极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。 日清日结法的含义和特点（08.11多选） 日清日结法即OEC法（overall every control and clear）, 指全方位地对每人每天事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中，“o”代表“overal”意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,Everyday”，意为：每个人、每件事、每一天；“C”代表“Control and Clear”,　意为“控制和清理”（代表企业：海尔） 三个基本原则： 闭环原则：凡事善始善终　坚持PDCA（plan do check action） 比较分析原则：纵向与自已的过去比，横向与同行业比。 不断优化的原则：根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改。 108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( ACE)。 　　(A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 　　(C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 　　(E)比较分析的原则 [能力要求] 一、行为导向型考评方法 （一）结构式叙述法（表格P207）主观（08.11多选；09.5多选） 结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为做出描述的考评方法。 优点：采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该方法简便易行，特别是有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 缺点：受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和经理的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主管因素的制约和影响。 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( BDE)。 　　(A)考评有客观依据 　　(B)缺乏量化的考评标准 　　(C)可用于考评团队绩效 　　(D)受考评者主观因素的制约和影响 　　(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是( ace ) 　　a、受到考评者文字水平的限制 b、不受考评者参与考评时间的限制