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人力资源规划 人力资源规划 何斌 人力资源规划概述 人力资源规划概述 人力资源规划概述 人力资源规划概述 岗位年度编制 岗位年度编制是人力资源规划的主要形式，目的是： 招募公司需要的员工 优化人力资源合理使用 预测人员过剩或不足 使招聘更有效率 岗位年度编制的四个步骤 预测未来需求 分析人力市场供给的可能 编写人力资源发展计划满足需求 监控计划的实施 人力资源发展战略 收购战略(acquisition strategies) 留住员工战略(retention strategies) 技能发展战略(development strategies) 资源利用战略(utilization strategies) 灵活操作战略(flexibility strategies) 收缩战略(downsizing strategies) 人员流动统计分析（一） 员工流失率 某一阶段内员工流失总数（一般为一年） ——————————————————— X 100% 同一阶段平均员工数 人员流动统计分析（二） 员工稳定指数 司龄一年以上的员工总数（一般为一年） ——————————————————— X 100% 一年前雇佣的员工 人员流动统计分析（三） 平均服务周期指数 员工存活周期指数 员工提拔成功指数 人力资源动态流程图 建立岗位年度定编制度 编制公司和部门人力资源年度预算 预算由财务总监，HR总监，业务部经理共同负责 预算一年或半年制定一次 新岗位的应有详细描述： 工作级别，工作家庭，核心能力，工作量预测，岗位周期性说明 4. 企业岗位裁员战略和操作时务 公司裁员策略 裁员中的沟通策略 其他 裁员是人力资源的重新安置 定义: 工作岗位, 地点, 性质的变化 目标: 通过策略, 流程和系统保证变革的有效性 组成部分: 企业文化, 策略沟通, 变革管理, 教育和培训, 启动, 协议, 法律, 招聘, 协助重新上岗, 补偿, 福利 雇主和雇员关心的问题 雇主考虑的问题 如何减少震动 如何降低成本 如何保持业务的持续性 如何避免法律风险 其他 裁员策略 重要的裁员方针: 关注留下来的人 流程设计: 事前, 事中, 事后 领导团队: 多层级, 明确分工 裁员流程和时间表 裁员策略 流程中的几个要素 业务战略 人力资源部作用 职位评估/组织机构调整 离职补偿 沟通 协调 裁员策略 裁员中的几个要素 (继续) 安全 客户服务 裁员经费预算和净结余 其他人力资本问题 保留骨干员工 奖励制度 - 重新审视价值取向 薪资和绩效管理 管理流程 有效性 福利制度 风险管理 裁员中的成功沟通要决 事前建立系统的裁员沟通计划 开诚布公的交流 制订合情合理的离职补偿金 尽早和留下来的骨干员工就“慰留方案”进行沟通 吸收一线管理层直接参与实施 他们是重大决策的领军人物和宣传员 赋予他们履行职能的工具和信息 裁员中保持双向交流 关注客户和市场的反映 关注留下来的员工 裁员的几个阶段 计划阶段 制订裁员沟通策略/计划 和内部相关负责人交流 内部，外部信息保持一致 执行阶段 提供明确详尽的离职赔付计划 内部，外部信息管理 稳定阶段 观察员工反馈 把握客户脉搏 就重大事件及时通报(全员,个别,等),以随时了解,对应因裁员而引发的其它问题. 裁员中不同角色的沟通 领导层须注意: 沟通要清晰迅速 建立对留下来的员工的“慰留方案”. 慰留是实在的,看得见摸得着的! 经理层须注意: 做好准备，全面客观回答员工各种问题 协助把混乱降到最低，稳定公司机构 裁员中不同角色的沟通(继续) 被裁的员工: 确定具体赔偿金 辅助完成所有离职程序 留下的员工: 沟通要明确，保持前后一致 建立双向沟通渠道 激励制度 裁员中不同角色的沟通(Con’t) 客户/投资者须: 定期交流 对外界的问题反映迅速 确保公司运转正常 劳动法层面 劳动合同 提前通知 离职补偿金 下岗员工挑选准则 在沟通坏消息时 财务会计层面 建立额外福利基金 裁减雇员合理避税 让我们共同提高? 手机 E-mail: he979@126.com MSN: he979@ 总述 吸纳人才 财务现状 员工离职 (辞职 被动离职) 裁员策略 裁员计划 人力资源再分配 业务现状 骨干员工 激励计划 董事会 经理 雇员考虑的问题 新旧岗位的区别 新的培训机会 新的职业发展规划 新的薪酬 期权的安排 新的机构有无更好的福利 客户 I. 公司层面 业务计划 II. 流程层面 III. 岗位/人员层面 裁员计划 业务发展承受模式 裁员管理 流程设计和沟通计划 裁员实施 确定保留哪些核心能力的员工，确定哪些员工应被裁掉 供给者 建立共识 建立承诺 协调实施 建立意识 PAGE：