[人力资源管理]第5章薪酬关系结构设计.ppt

第五章薪酬结构设计 本章重点： 薪酬结构的定义； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬宽带。 第一节 薪酬关系结构的原理及其相关概念 一、薪酬关系与薪酬的内部一致性 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪酬的内部一致性。 是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。 内部一致性 所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。 这种相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的；可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同一部门内部的比较。 二、薪酬结构确定的流程 三、薪酬结构包括的内容 薪酬的等级数量； 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）； 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。 薪酬结构包括的内容 我们一般可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的类型主要有： （1）线性和非线性的薪酬曲线； （2）阶梯式薪酬曲线； （3）区间式薪酬曲线。 （1）线性与非线性的薪酬曲线 （2）阶梯式薪酬曲线 （3）区间式薪酬曲线 三、几个薪酬结构中的概念 （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率； （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。 （一）薪酬变动范围与薪酬变动比率 所谓薪酬变动范围又称为薪酬区间，是在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之差。 薪酬变动范围说明的是同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题（薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定的，而中值则通过外部市场薪酬市调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来） 薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值应该是相同的。 实例说明 实例说明 如图所示的薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，最高值与最低值之间的绝对差距为9600—6400=3200元，薪资变动比率为3200/6400=50%。我们还可以得到以下两个计算公式： 最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400 ×（1+50%）=9600元； 中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400）/2=8000元； 此外，我们还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动比率： （中值—最低值）/中值=（8000—6400）/8000=20%（相当于中值的—20%）； （最高值—中值）/中值=（9600—8000）/8000=20%（相当于中值的+20%） （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 薪酬区间中值或者薪资变动范围中值是薪酬结构中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 与薪酬区间中值相关的一个概念是薪酬比较比率，通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 薪酬比较比率 通常采用员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之间的关系。 薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值 实例 实例 如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法如下： 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值=2250/2500=90% 薪酬区间渗透度 在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行分析时所使用的另一个概念是薪酬区间渗透度。 薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——即最高值和最低值之差——之间的关系。 薪酬区间渗透度是考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，因为它反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。 薪酬区间渗透度的计算方法 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值） 薪酬区间渗透度 薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）=（3888—3690）/（5535—3690）=198/1845=10.73% （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 从理论上来说，在同一组织中，相邻的薪酬等级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。 （1）不同薪酬等级之间的中值级差； （2）不同薪酬等级之间的区间重叠。 不同等级间的区间中值级差 区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。 在最高等级中值与最低等级中值一定（即薪酬系列变动幅度一定）的情况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多。 中值极差的计算 假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级的区间中值以及准备划定的薪酬等级