[从业资格考试]人力资源中级职称重点.doc

第一章 需要与激励 第一节 需要与激励概述 激励对组织经营至关重要，无论一个组织拥有多少技术和设备，除非这些资源被激励起工作动机的员工所掌握，否则它们不可能被付诸使用，所以说：“管理的深处是激励”激励起每一个员工的工作动机，是组织管理工作者所从事的重要工作之一。要想激励员工，首先要了解需要和动机的概念。 一、需要与动机 1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 2、动机是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素：决定人行为方向，及选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 3动机分类；动机分内源动机（又称内在动机）和外源动机（又称外在动机）内源动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。外源动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此出于内源性动机的员工看重是工作本身，出于外源性动机的员工看重工作所带来的报偿。 二、激励及其类型 1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使员工看到自己需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。 2从激励内容的角度可以将激励分为物质激励与精神激励；从激励作用的角度可以分正向激励与负向激励，从激励对象角度可以分为他人激励与自我激励。 第二节 激励的理论 一、需要层次理论 1、需要层次，马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要）。 2、主要观点：需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不时期表现出来的各种需要的强烈程度不同；未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励的作用；这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。 3、在管理上的应用 管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施；管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的；该理论还表明，组织用于满足低层次需的要的投入效益是递减的。 4、评论 马斯洛的理论在企业界颇受管理者们的欢迎，因其合乎人们直觉经验易于理解。但是，实证表明，这一理论并不十分可靠和准确：五种层次的需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板，不完全适用于复杂多变的实际环境。 二双因素理论 1、主要内容 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，此理论双称“激励—保健因素理论”简称“双因素理论”。传统的观点认为满意的反而是不满意，但赫兹伯格认为，满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系：赫兹伯格认为满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意，因此区分为激励因素与保健因素。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满，保健因素是指组织政策，监督方式，人际关系，工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不可能起到激励作用。 具备 缺失 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满 不满 需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中的保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。 2、在管理上的应用 给管理者的启示是，让员工满意防止员工不满是两回事，提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不能激励员工，具体地说，管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素的激发。工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例。 三、ERG理论 1、主要内容 奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行修订，提出来的ERG理论，认为人有三种核心需要：生存需要（生理和安全）；关系的需要，是指个体维持重要人际关系的需要；成长需要指个体追求自我发展的内在欲望。 2、评论 ERG理论并不是简单地把马斯洛需要层次理论简化