[企业管理]员工培训长效管理机制的构建与实施.ppt

3、建立压力传递机制 要确保全员岗位培训工作层层落实、取得实效，必须建立有效的压力传递机制，使各级领导、组织和员工个体明确并承担责任。 （1）落实各级培训责任。建立岗位培训的责任考核机制，明确各级管理者在岗位培训管理中所扮演的角色和承担的职责，有效分解培训责任，逐级传递培训压力。 （2）建立岗位培训的责任考核机制。全员岗位培训是基层单位“一把手工程”，行政正职对全员培训负领导责任；专业管理部门和各级直线经理人承担全员培训组织责任；员工个体对参与培训活动的态度、最终学习效果及培训结果应用负责；安全生产和服务质量事故责任分析将责任追究延伸到培训管理的各个细小的环节。 4、建立薪酬驱动机制 建立薪酬标准考核机制，将基层单位工资标准的调整与人力资源基础管理暨全员岗位培训考核结果挂钩，设置薪酬制度调整的最低“门槛”，促使企业和员工响应并认真参与全员培训管理。 （1）结合国网公司的同业对标管理，把管理目标融入各类工作标准和评价体系，对基层单位的管理工作定期考评、年终考核评价、排序，并将考核结果与领导班子奖惩挂钩、与企业岗薪工资执行标准联动，等等。安徽省电力公司倡导的目标管理已经成为落实国家电网公司“精细化管理”的有效载体，有力促进了各项改革和管理任务的贯彻、落实。 （2）建立培训质量控制机制，通过人力资源综合管理的系统调整，将培训结果与员工上岗、绩效考核、薪资调整、职业生涯规划等联动，形成及时互动的奖惩激励效应，促使员工主动参与培训、努力提高自身素质。 5、建立综合治理机制 把推行员工培训长效管理机制作为实施人力资源管理改革的切入点，通过相关配套措施的改革与改进，对人力资源各个管理环节、管理体系重新设计和筹划，为全员培训长效机制的确立和稳定运行营造良好的管理环境，建立多样和有效的管控工具。 （1）全面清理劳动岗位，清退长期脱岗人员，整肃劳动纪律。 （2）建立定员测定管理的常态机制全面编制和修订岗位说明书。 （3）全面界定管理岗位和生产岗位，将生产岗位再区分为电力专有职业岗位和社会通用职业岗位。 （4）精简管理岗位和辅助性岗位，配足配齐一线生产人员。 （5）强化岗位动态考核管理，建立员工竞争上岗、培训转岗的常态机制。 （6）实施劳动组织优化和岗位设置管理改革，划分职位层次。 6、建立员工职业生涯引导机制 为落实国家电网公司党组《关于进一步加强人才工作的决定》，根据安徽省电力公司党组《关于进一步加强人才队伍建设的意见》等一系列人才队伍建设工作文件，公司不断加快人才培养和人才队伍建设，以高级人才队伍建设为龙头，带动公司人才队伍的整体健康发展。 （1）实施岗位设置管理改革，搭建员工成长阶梯。 依据岗位价值划分岗位职务层次，建立体现电网企业岗位劳动技术和技能特征的《供电企业岗位名录》，搭建递进式岗位职位晋升阶梯。 （2）建立专业技术、技能、管理和企业经营高级人才队伍，健全人才选拔、培养、使用、激励管理的常态机制。 1、制定切合实际的企业培训规划和项目计划，发挥省公司培训中心的作用，做好培训策划和培训项目支持；制定培训经费管理办法，规范培训经费的提取、投放和使用；省公司做好220KV变电运行仿真中心培训基地建设；市公司按照省公司统一规划、因地制宜地建设实训场所；省公司组织各类技术专家和首席技师编写、点评题库，或组织授课，或分派科研、带徒任务等。 整合培训资源，提高培训质量和效率 2、建设岗位培训信息系统。立足于现实的岗位培训管理需求，省公司统一组织开发网上培训、考试信息管理系统，集题库更新、考试组卷、点名考试（抽考）、虚拟实训、网上考试、培训台账管理、信息统计分析等诸多功能，提高培训管理质量和效率。 4.员工培训长效管理机制实施效果 人力资源管理机制初步健全，人力资源管理链得以修补和健全 人力资源管理手段增强，管理合力逐步形成 企业内部人力资源配置逐步优化，劳动效率不断提高 员工素质不断提高，精神面貌发生变化 员工培训长效管理机制实施效果 经过3年多的有效运行，员工培训长效管理机制对推进安徽省电力公司人力资源开发与管理基础管理的持续进步、改善供电企业的人力资源内部环境起到了显著的作用。 在员工培训长效管理机制的整个形成和运行过程中，省公司调动了所有的管理资源，在定员管理、岗位设置管理、奖惩管理、劳动合同管理、用工制度改革、员工素质评价、竞争上岗、人才队伍建设、绩效考核、薪酬制度设计和分配兑现等各重要环节制定了管控措施和工作标准，基层单位结合实际贯彻落实，形成一整套对应的管理闭环。 人力资源管理机制初步健全，人