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企业人力资源管理师（三级） 第二章 人力资源规划 主讲：王军永 要求—人力资源规划 内容简介 第一节 人力资源规划概述 HRP的含义、内容、意义 第二节 企业劳动定员管理 企业定员人数的核算方法 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划 第四节 费用预算的审核与支出控制 费用预算的审核，费用支出的控制 第二章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一。 狭义：根据组织战略目标，完成企业生产经营目标，科学预测组织在未来变化环境中的人力资源供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策与措施，确保组织在人力资源数量和质量上实现供需平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 二、人力资源规划的内容 人力资源规划的内容 三、人力资源规划的意义 对组织而言，人力资源规划与其他规划共同构成组织战略的支撑体系，是组织战略目标实现的重要保证，能够增强组织的环境适应能力，提高竞争力。 对人力资源管理工作本身而言，它是各项业务的基础和依据：员工配置的基础，与员工培训相互作用，有利于员工设计发展道路、提高工作积极性、保持稳定性；同时它又以工作岗位分析为依据。 四、人力资源规划流程图 调查阶段—HRP的基础 调查研究以取得HRP所需信息资料，并为后续阶段作实务方法和工具的准备。 调查内容： 1.外在环境调查： 经济、法律、人口、文化，竞争、劳动力市场等 2.内在环境调查： ?组织经营战略： ?组织环境：组织结构、文化、管理风格等 ?人力资源现状：现有员工素质结构、流动情况，人力政策，员工价值观、需求、潜力等 预测阶段—HRP的关键 在掌握充分信息的基础上，选择有效的预测方法，对组织在未来一定时期内的人力资源供给与需求做出预测。 预测的目的是得出计划期内各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据（这种数据包括数量和质量两个方面）。 1.需求预测 预测影响因素、方法（定性/主观、定量） 2.供给预测 内部供给（方法）、外部预测（影响因素） 实施阶段 本阶段主要是制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项业务规划及相应的人事政策，以便各个部门贯彻执行。 制定人力资源规划时需考虑以下内容： 规划时间段 规划要达到的目标 现状与未来分析 规划具体内容 规划主体——制定者 规划制定的时间 评估阶段 本阶段是人力资源规划的最后阶段。组织将人力资源总规划与各项业务计划付诸实践，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，及时将结果反馈，以便于人力资源规划的修正。因此可以细分为以下四步： 1.实施 2.评估 3.反馈 4.修正 第二节 企业劳动定员管理 第一单元 企业定员人数的核算方法 一、企业定员的概念-X 企业定员亦称人员编制，是在一定生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 1、在人力资源管理中，“定员”与“编制”这一术语存在着非常密切的关系。 2、劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形势。 3、企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。 企业定员的基本概念 4、劳动定点员通常采用的劳动时间单位是人．年，人．月，人．季，? 每人．年可等于251工日或2008工时。 5、凡是在常年性工作岗位上工作的人员都在定员管理范围之内。 实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右。 6、从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员。（2）按设备定员。（3）按岗位定员（4）按比例定员。（5）按组织结构、职责范围和业务分工确定定员人数。 7、由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额。 二、企业定员管理的作用-Y 1、合理的劳动定员是企业用人的（科学标准）。 2、合理的劳动定员是企业人力资源（计划的基础）。 3、科学合理定员是企业内部各类员工（调配的主要依据）。 4、先进合理的劳动定员有利于（提高）中工队伍的（素质）。 三、企业定员的原则-Y 搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。先进就是要体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则。 （一）定员必须以企业生产经营目标为依据 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标 （三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做到人尽其才，人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）定员标准应适时修订 四、企业定员的方法基本方法-X 用人量=工作任务总量/人员工作效率 1、按劳动效率定员 根据劳动效率、任务与出勤率计算定员数。 定员人数=任务总量/（工人效率*出勤率） 实际上是根据工作