【2018年必威体育精装版整理】共信机械（深圳）有限公司人力资源咨询调研分析报告.ppt

根据职位族特点，确定每个职位的薪酬结构及薪酬各构成部分的比例 共信机械绩效管理系统分析 企业绩效与员工绩效缺少衡量与考评，造成员工惰性，工作投入与工作效率不高，员工整体士气较低。 仅有的考核指标设计单一，主要集中在挂帅指标上，缺乏公司的战略导向，指标的建立没有进行科学的分解与指标描述。 没有建立基本绩效指标的绩效计划，缺乏确保达成指标值的具体措施与工作计划。 没有进行绩效沟通与绩效分析进行的不够规范与系统，没有达到应有的作用。 没有依据绩效结果来制定与计发绩效薪酬，更没有很科学的将绩效结果应用到人力资源管理的其他方面。 尽管共性机械建立了相关质量考核指标，并组织了考核工作，但从绩效管理体系的五个环节及绩效动作体系来看，共信机械的绩效管理基本处于完全空白状态。 绩效运作体系 绩效指标体系 战略目标与分解 绩效计划制定 绩效沟通与分析 绩效结果应用 公司现状 问题点 人力资源 现状分析 组织结 构分析 薪酬福 利分析 后续工作 基本定位 绩效管 理分析 调研活动 回顾 建立科学合理的绩效管理体系应成为共信机械人力资源变革的重点，我们将帮助共导入全新的绩效管理体系，以完善和增强公司绩效管理水平。 我们建议 我们将帮助共信建立基于公司战略的绩效管理体系 绩效管理 绩效计划的制定 绩效指标的建立 目标框架的制定 基于沟通的绩效考核 绩效成绩的利用 人力资源 现状分析 组织结 构分析 薪酬福 利分析 后续工作 基本定位 绩效管 理分析 调研活动 回顾 绩效管理体系的五个核心环节 绩效管理系统 战略 公司基础管理 KPI CPI 绩效管理制度、流程、表格 指标体系 绩效运作体系 我们将帮助共信建立基于公司战略的绩效管理体系 人力资源 现状分析 组织结 构分析 薪酬福 利分析 后续工作 基本定位 绩效管 理分析 调研活动 回顾 共信机械对于绩效成绩与结果基本上没有应用，我们将辅导共性机械将绩效考核结果应用在多个领域 绩效薪酬分配 薪酬层级调整 职位层级的调整 职位轮换与调整 员工教育与培训 员工职业发展 公司知识管理 …… 人力资源 现状分析 组织结 构分析 薪酬福 利分析 后续工作 基本定位 绩效管 理分析 调研活动 回顾 目 录 1、前言 2、共信机械人力资源管理现状分析 3、共信机械组织现状分析 4、共信机械绩效管理现状分析 5、共信机械薪酬福利现状分析 6、后续咨询工作的基本定位 2003年工资支出与销售额的比 15% 人力资源 现状分析 组织结 构分析 绩效管 理分析 后续工作 基本定位 薪酬福 利分析 调研活动 回顾 共信机械薪酬福利系统分析 员工总的薪酬 基本工资 技术津贴 福利保险 加班工资 职务津贴 共信薪酬结构现状 2003年员工平均工资对比 人力资源 现状分析 组织结 构分析 绩效管 理分析 后续工作 基本定位 薪酬福 利分析 调研活动 回顾 共信机械薪酬福利系统分析 薪酬体系基本原则分析 共信机械员工对薪酬的满意度不高，主要集中总体薪酬水平偏低，薪酬结构设计的合理性、薪酬分配与调节的公平性、薪酬的变动性和岗位、员工能力、业绩与薪酬的匹配程度等。 公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则 内部公平 外部公平 过程公平 结果公平 薪酬结构多元 薪酬水平领先 薪酬价值取向 个人能力激励 团队责任激励 企业业绩激励 薪酬总额经济 企业利润合理积累 法律法规 企业制度 合法 原则 经济 原则 激励 原则 竞争 原则 公平 原则 薪酬设计的基本原则 共信机械薪酬系统问题点分析 人力资源 现状分析 组织结 构分析 绩效管 理分析 后续工作 基本定位 薪酬福 利分析 调研活动 回顾 1、共信机械总体薪酬没有达到市场薪酬的平均值，对于吸引及留住优秀人才不利。 2、共信机械的薪酬结构分为计件工资制和以“基本工资（底薪）＋技术津贴＋职务津贴＋住房补助 +福利+社保”为主的结构工资制，这样的薪酬系统结构单一，特别是缺少与员工业绩挂钩的绩效薪酬，导致大部分员工做多做少或做好做坏一个样。无法体现薪酬的公平性，必然起不到对员工的基本激励作用。 3、共信机械现有薪酬系统的价值取向不明确，没有对公司重要岗位及核心员工起到重点激励的作用。 4、共信机械现有的薪酬系统没有为员工设计多元化的薪酬通路，员工看不到自己薪酬提升的空间。 5、员工薪酬调整没有标准，以领导主管判断为主，随意性、主观性明显，而且多年来薪酬系统没有依据外部环境的变化而变化，呈现薪酬体系的滞后性与僵化性。 薪酬系统的主要问题点 薪酬体系的严重科学，不合理已经成为共信机械无法吸引和保留优秀人才的重要原因。因此，薪酬系统的改革将是共性机械人力资源管理体系建设的重点之一，我们将帮助共信机械导入基于岗位价值评估、员工任职能力并结合绩效管理体系的全新的