国际人力资源管理实务 教学配套课件 林新奇 第2章.pdf

国际人力资源管理实务 中国人民大学劳动人事学院 林新奇 第2章 战略性国际人力资源管理问题 本章学习要点 1. 理解战略性国际人力资源管理的基本概念。 2. 把握战略性国际人力资源管理的基本框架。 3. 了解战略性国际人力资源管理的发展进程。 4. 明晰战略性国际人力资源管理的主要观点。 5. 能够通过案例分析国际人力资源管理的战略性问题。 第一节 战略性国际人力资源管理的基本概念与分析框架 1993年，学者Schuler,DowlingDe Cieri(1993)提出了 关于战略性人力资源管理的整体性框架（参见下图）。 外生因素： 行业特征 国家/地区特征 跨国组织网 内生因素： MNE重心和目标： 战略HRM MNE架构 富有竞争力 HR职能战略 --国际运作流程 高效 HR实践 --内部组织网 在全球化的整合和各 --合作协调机制 地的灵活反应之间有效 组织/行业生命周期 平衡 国际进入模型 高度灵活性 MNE战略 --公司层战略 --事业部层战略 国际运作管理经验 总部国际化倾向 战略性国际人力资源管理的基本概念 国际人力资源管理被定义为一系列旨在吸引、开发和 保持跨国公司人力资源特征的独特活动、职能和过程， 它是包括跨国公司国内和海外人事管理活动在内的各种 人力资源管理系统的总和。 战略人力资源管理则把人力资源管理活动与公司的战 略管理过程联系起来，重点强调各种人力资源管理活动 之间以及人力资源管理活动与公司战略之间的协调性和 一致性。 战略性国际人力资源管理的基本概念 国际人力资源管理的发展趋势是：  以前人们注重研究更现实的驻外人员管理问题，现在人 们已把注意力转移到研究跨国公司人力资源管理战略性 的问题以及跨国公司国外分公司或子公司涉及的问题 上，而且更加注重理论发展。  正如多厄（Duerr）所指出的那样：实际上，任何有关国 际性的问题都是由人而生，所以最后就必须由人来解 决。因此，在适当的时间、适当的地点，拥有适当的 人，是一家公司向国际化迈进的关键所在。 战略性国际人力资源管理的基本概念 劳伦特提出战略性国际人力资源管理概念要求：  母公司应清楚地认识到，它自身管理人力资源的特殊方式反映了母 国文化的若干假设和价值观；  母公司应清楚地认识到，它自身的特殊方式与其他（公司或文化） 方式相比，既非十全十美，也非一无是处，它只是一种不同的类 型，可能有优势也有弱点，尤其是到了海外；  母公司应清楚地认识到，国外子公司可能有着另一种更适宜的人员 管理方式，从本质上讲它不是很好或很差，但可能在当地是一种更 有效的方式；  总部不仅仅是愿意了解文化的差异，也愿意采取积极的措施使之宜 于讨论并因之宜于付诸行动； 第二节 战略性国际人力资源管理的发展 战略性国际人力资源管理可以被划分为微观、中观和 宏观三个层次的管理视角： 微观视角主要是从单个企业的人力资源管理工作的角 度； 中观视角则是从企业的组织工作角度和行业竞争特点 分解为行业人力资源