高级人力资源管理师(一级)新教材课后习题答案-第二章 招聘与配置.doc

高级人力资源管理师（一级）新教材课后习题答案－第二章 招聘与配置 1. 简述岗位胜任特征前基本概念 答：岗位胜任特征的基本概念(P87)：20世纪末21世纪初，competence(competences)和competency(competencices)这两个术语被引入我国。我国学者一般将前者翻译为胜任力或胜任能力，将后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。 2. 简述岗位胜任特征的种类。 答：岗位胜任特征的分类如下：(P90) 1)按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 2)按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。 3)按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。 3. 简述岗位胜任特征的理论渊源。 答：岗位胜任特征的理论渊源如下：(P 90～91) 1)元胜任特征，属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度。 2)行业通用胜任特征，属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。 3)组织内部胜任特征，属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。 4)标准技术胜任特征，属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。 5)行业技术胜任特征，属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。 6)特殊技术胜任特征，属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能。 4. 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。 答：(1)人员规划(P92)：对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。 (2)人员招聘：对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。 1)岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。 2)岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作。 3)基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。 (3)培训开发(P93)：岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。 1)岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。 2)基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的效益。 3)胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展： ①胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养； ②胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。因此，胜任特征研究加深了企业与员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢。 (4)绩效管理：(P94) 1)胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。 2)胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。 5. 简述构建岗位胜任特征模型的程序、步骤和方法。 答：(1)构建岗位胜任特征模型的程序和步骤：①定义绩效标准；②选取效标分析样本；③获取效标样本有关胜任特征的数据资料；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证岗位胜任特征模型。(P96~97) (2)当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析研究方法。属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有：检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。(P99) 6. 简述沙盘推演测评法的内容和特点。 答：(1)沙盘推演测评法的内容：(P107) 1)在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。 2)每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总胶、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。 3)面对来