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论浮动工资方案作为激励因素对组织的影响 激励作为一个组织生存和发展的根本，已经受到大多数管理者的重视。通过激励员工内在动机水平从而提高绩效已经被证明是行之有效的方法。 本文通过对曾隶属于中国再保险公司的大地保险甘肃分公司（以下简称大地保险）的调查和研究，确定了薪酬作为激励因素的重要性；继而从理论和实践两个方面论证浮动工资是较适合于营销类组织的薪酬激励政策；最后，在具体使用方面，浮动工资方案有其使用的先决条件和注意事项，以及不同的浮动工资方式对组织有不同的绩效水平，具体模型见图1。以下的论述以这个模型为主。 一、薪酬作为激励因素的作用 美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯教授认为：“激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”这说明要实现组织目标必须先以个体的需求被满足为前提，当个体的需求被满足时才可能有意愿完成组织的目标。因此激励的核心在于员工内在需求的把握与满足。 本人针对大地保险的10名各级管理人员和基层的30名员工进行了调查，结果表明，虽然在被调查的10名管理者中，很多人将职位的晋升排在较高的位置，但都不会否认，薪酬是激励中最重要的因素。与之相对应的，他们在激励员工的内在动机时，也将薪酬作为主要的激励手段；基层业务员中认为薪酬最具有激励作用的高达90%。而其他的物质激励因素中，奖金、带薪年假、补贴，以及安全感的激励较受关注，见图2鱼骨图。 这一结论具有代表性，在西部等经济欠发达地区或者刚开始起步的企业中，大多数人，特别处于最基层的业务员还旨在满足基本的物质需求。根据马斯洛的需要层次理论，人们只有在满足了基本需求以后才可能有更高的追求。特别地，ERG理论补充说明，如果高层次的需要（成就、尊重、地位、归属、权利等）得不到满足的时候，那么满足低层次需要的愿望会更为强烈。这就说明，在具有代表性的由个人业绩的完成情况，达成组织目标的公司中（如保险公司、营销类公司）薪酬仍然是最重要的激励因素。 二、浮动工资作为薪酬激励因素的原因 （一）什么是浮动工资 浮动工资，是指报酬随绩效的水平而上下波动的薪酬发放形式。计件工资、工资奖励、利润分成、奖金和收入分成，都是浮动工资的具体表现形式。这些薪酬形式与传统方案的区别在于：前者的工资不仅仅取决于工作的时间和资历，它的一部分还决 定与个人和组织的绩效水平。 （二）浮动工资作为激励因素的理论研究 ⒈ 激励的原理 在现代组织学中，激励被这样定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。究其激励产生的原因，是当一个人的利益受另一个人的行动影响时，前者需要考虑如何使后者以更有利于自己的方式行动。因此，激励机制设计的出发点是满足激励客体个人需要。因此激励的核心在于对员工内在需要的把握与满足。激励的基本过程见图3： 一般情况下，人们都会寻求别人对于自己努力的及时反馈。这时候就会产生没有满足的心理需要，当组织给与员工一定的激励之后，员工就会处于紧张状态，为了缓解这种紧张，员工就会产生认真工作的驱动力，在这种感情的驱动下，员工会自觉地寻求一种有效的行为以消除紧张。 ⒉ 期望理论和浮动工资的联系 对浮动工资方案最为有利的支持可能是期望理论的预测。期望理论认为，个体以某种特定的方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。简单的说，期望理论就是对个人努力、个人绩效、组织奖励、个人目标之间联系的预测说明，见图4期望理论模型所示。 人对于最基本的努力之后的反应是，是否有比较明显的绩效提高——奖励的反馈。期望理论是站在员工的角度去思考组织应该有怎样的激励系统才能最有效。即这个激励系统应该可以看到个人的努力，并有相应的绩效评定办法，最重要的是良好的绩效评定之后有让员工满意的组织奖励，以满足个体刚开始努力的初衷。期望理论重视的是，要让个体每次的努力之后都可以达到想要得个人目标。这三种关系紧密相连，只有在每一个阶段都能达到个体要求，才能使员工的动机水平最大化。如果员工认为在他们的工作中绩效——奖励之间的关系并不明确。 具体而言，要想使动机水平最大化，个体就要看到他们的绩效和报酬之间的有力联系。如果报酬完全由非绩效因素决定（如资历、职称），员工就可能会降低努力的水平。在一项美国工资发放形式是计件工资的400家企业中研究发现，实施工资奖励方案的公司比没有实施该方案的公司生产率高出43%——64%。 （三）浮动工资作为激励因素的实际应用分析 ⒈ 甘肃省大地保险公司简介 中国大地财产保险股份有限公司隶属国务院直属保险企业中国再保险集团，是我国第一家由国有独资金融企业吸纳境外知名保险企业参股设立的公司。甘肃省大地保险分公司于2004年底成立，公司经营范围涵盖非寿险业务的各个领域，主营财产类的保险与再保险。企业现有