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人力作业如何正确制定员工薪酬.doc

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人力作业如何正确制定员工薪酬

如何正确制定员工薪酬 前段时间,富士康、本田事件之后,不论是否有直接关系,但都以同一结果而告终——员工加薪。而近期,全国多个省份纷纷上调了最低工资标准,调整幅度一般都在10%以上,有些省份上调幅度甚至超过了20%。以此同时,中国应实施“国民收入倍增计划”的言论也引起了广泛的关注。由此看来,国内正酝酿着一股加薪潮,员工工资普遍上涨将是大势所趋。 2011年3月1日,广东省再次上调企业员工最低工资标准,然而在实施后不到一周的时间内,多家制造型企业爆发严重的员工罢工事件。本来企业出于好意上调了薪酬,一方面希望遵循国家提高低收入群体的收入水平、促进社会和谐发展,二来激励员工,提高他们的工作满意度,从此提升组织绩效。可是如此好意却引发了具有毁灭性的员工罢工事件,这其中原因何在? 著名管理心理学家约翰?亚当斯在上世纪60年代提出的公平理论已指出:员工是通过比较自己与他人的投入/产出比来判断公平的。如果这两个比不等值,员工就会有不公平感。不同的员工在工作熟练程度、贡献大小、工作职责方面存在一定的差异,员工会通过与其他人的比较,与自己过去的情况比较来判断自己的付出与收获是否相符。就薪酬体系而言,当薪酬结果没有体现员工的贡献大小和能力差异时,员工就会产生不公平感。“我可以不计较自己赚了多少钱,但是我绝不容忍坐在自己对面的,做着相同工作的人每月比我多拿几块钱。” 如此心态在近期的罢工屡屡出现,而且这样的心态往往引发一系列消极行为,降低工作绩效,工作满意度,组织忠诚度等。 那么制定好的员工薪酬制度显得非常重要。管理的本质是产生对员工的激励,而其中的薪酬管理就当仁不让成为实施有效激励的工具之一。然而,薪酬拉开差距并不一定导致公司士气低落,关键是拉开差距的依据是否充分,并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大,但员工的士气依然很高,说明“鱼与熊掌可以得兼”。 随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。   员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一、达到岗位任职要求;第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起,是确定岗位固定薪酬的基础。   同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩做出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求,也可能达不到这个要求,这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。   固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。   内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般来说,需要从三个方面对岗位进行评估:1)岗位对知识技能的要求2)岗位对解决问题能力的要求3)岗位承担责任。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一,就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。   其次,公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题,即薪酬是否具有市场竞争力。一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。   但是,由于岗位价值评估不可能完全准确,企业往往引入业绩薪酬制度,目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性,从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。   除此之外,公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充,能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说,大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率,人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。   合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。   不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同,我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展,将对薪酬的期望与自身职业发展结合起

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