2016年中小型企业绩效考核制度范本.doc

2016年中小型企业绩效考核制度范本 总则 为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用范围 本制度适用于公司的所有正式员工。 绩效管理目的 传递压力。即通过绩效考核，传递组织目标和压力，引导员工绩效导向行为。 决策依据。即科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 工作改进。即反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者的人力资源管理责任，促进其指导教育、帮助、约束与激励下属。 理念 通过提高员工个人绩效，不断提升组织绩效。 以岗位职责和目标计划为基础，以结果为导向，综合客户满意，团队合作等方面进行考核,强调绩效的达成。 考评原则 以提高员工绩效为导向； 定性考评与定量考评相结合； 多角度考评； 公平、公正、公开原则。 考评用途 作为岗位工资、奖励薪酬发放、薪资调整的依据。 作为员工职务升降等级调整、末端淘汰的依据。 制定员工业绩改进计划的依据。 制定员工培训计划的依据。 考评体制 考评分类 依据公司员工工作性质的不同，划分为两大类，分别采取不同的考评方式： 类型 适用范围 考核特征 考核周期 高、中层管理者 副总、总经理助理、秘书、总监及各部门经理、副经理 以年度任务书为基础，基于策略目标实现和岗位职责履行的KPI指标考核 一年／半年 基层员工 各部门员工 KPI指标考核及基于KPI指标落实关键行为态度考核 半年 考评组织机构及职责划分 考评委员会 设立考评委员会，是公司考核的最高决策机构，考评委员会主任由总经理担任，成员为公司副总经理、总经理助理、秘书及总监担任。 承担以下职责： 考评制度及相关制度修订的审批； 考评结果的评议和审批； 员工考评申诉的最终处理。 人力资源部 考评工作具体组织执行的常设机构，主要负责： 对考评各项工作进行组织、培训和指导； 对考评过程进行监督与检查； 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告； 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作； 定期对考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 对考评制度提出修改建议。 各级部门经理的职责 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标； 负责本部门员工考评打分和等级评定； 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划。 考评主体 考评主体分为直接上级考评、直接下级考评、同级人员考评，不同的考评维度对应不同的考评主体。 考评维度 考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度和行为维度。 每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象采用不同的考评维度、不同的测评指标。 绩效维度： 绩效是指被考评人员所取得的工作成果，从以下三个方面考评： 任务绩效：基于岗位KPI指标完成情况的考评。 周边绩效：考评工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。 管理绩效：考评管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 态度维度： 指被考评人员对待工作的态度。态度考评包括： 积极性 协作性 责任心 纪律性 考核流程 工作绩效目标的设立 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内公司的工作重点和部门工作重点，由上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考评指标，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。（见附件1） 在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原订的工作目标进行阶段性调整，更改需经被考评者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。如有争议，考评委员会有最终裁决权。 绩效辅导与面谈 绩效考评周期内，上级主管应定期对被考评者进行绩效辅导，主要目的是为了沟通信息，了解被考评者工作进展情况及与计划相比是否出现偏差，并收集数据形成考核依据，有利于上级主管对被考核者工作进行合理公正和全面的评价，同时上级主管可以及时帮助考评者寻求问题解决方法，并确定被考评者下一期改进的重点。（见附件5） 上级主管对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。 考评记录 考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐（周工作汇报表），将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。 考评评分 考评表中的所有考评指标（定性及定量）均按照百分制（满分为100分）打分。 对于每项考评指标，按照A、B、C、D四个评分等级评分，具体定义和对应关系如下表： 评分等级 A B C