KTV店长绩效考核制度HR-013-2010.doc

总则 (General Rules) 目的（Purpose） 为了最大限度地激励店长发挥个人潜能，提高店长的工作绩效，进而提高公司的整体效益。并为店长薪酬、职务调整和能力开发提供科学、合理的依据，特制定本制度。（公司对此制度享有解释权） 范围（Scope） 适用于KTV店长 职责（Responsibilities） 人力资源部负责本制度制定、修改、废止、解释之起草工作 总经理负责本制度制定、修改、废止、解释之核准工作 相关文件（Reference Documents） 《员工投诉、申诉制度》 《员工考勤制度》 《员工奖惩制度》 其它相关制度 签署生效（Valid with Signature） 总经理签署之日起生效 绩效考核的基础管理（Basic management） 绩效考核原则 一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化。 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。将考核作为培养员工的手段，考核的过程作为管理的过程均应体现在工作绩效上，并着重考虑绩效改进开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。Rules） 考核因素、比重及计算方法 对店长的考核因素主要分为： 考核因素 考核指标 权重 计算方法 关键绩效考核指标 经营目标 30% 考核表的得分为分值乘以权重比即为该项目的分数。 经营利润率 20% 营业环境 8% 综合能力考核指标 员工流失率 5% 员工满意度 5% 外联关系的建立与维护 12% 事件处理能力 10% 领导能力 5% 态度考核指标 工作责任感 5% 考核办法： 第1项经营目标（完成情况）：总经办制定年度及每个月的营业目标计划数，由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人），根据完成目标完成情况进行打分。 第2项经营纯利润率：由财务部每月8日之前，将数据交直接上级（考评人）汇总打分。 第3项营业环境（软、硬体设备维护）：由考评人打分，店长需制作工作单，现场发现问题除了联系厂家维修之外，还需填写工作单注明状况及故障时间修复时间，以备查核。厂商因故不到则需回报事由。 第4项员工流失率：由人力资源部根据员工的离职人数计算出店面的流失率，于5日之前整理报给考评人。流失率=当月离职人数*月初人数 第5项员工意见调查表：（附件）由人力资源部于每月底发给人员填写，问卷上需署名。3日之前收集交执行总经理汇整。 第6-9项外联关系的建立与维护、事件处理能力、领导能力、工作责任感：由考评人根据实际情况打分。 考评人每个月对店长进行考核，根据各部门传回的数据，进行汇总填写表格。 考核流程 以为单位进行考核，每年月份进行综合考核，以判定全年工作绩效考核以考核为主应使个人素质与职位要求之间的差距，以确定今后培训与发展的方向对本工作做好总结下工作做出计划计划要具有可操作性，必须明确每项任务的开始时间及完成时间，以备在考核期间对的工作进度进行控制，并针对不足对进行指导，提出新的目标Complaint) 直接主管应将考核结果、工作计划及完成情况反馈给员工如员工对考核结果持不同意见，需在日填写员工申诉表，； 序号 版 本 Rev 更 改 内 容 Description/History 更 改 人 Changed by 更 改 日 期 Date 1 1．0 新版本/New Release 人力资源部 2 【流程1】绩效考核流程 绩效考核流程 【表格3】绩效考核面谈记录表 绩效考核面谈记录表 姓名 考核分数 考核时段 年 月 分数 评价 评语 90-100 表现卓越 表现远超过职位要求。此等表现特别优秀，不容易经常得到。此人有能力承担更多的责任，一旦有更合适的机会，应首先给予考虑。 75-89 表现优秀 工作在多方面一贯超出职位的要求，此人比从事同样工作的大部分员工优秀，期望会有迅速的发展 60-74 表现良好 此员工的表现在各方面均达到职位要求，如更加努力将会给出优秀的表现。 50-59 表现合格 此员工的表现达到了工作要求，但在某些关键的工作中表现出弱点。如要达到满意的标准，需要更多的培训及指导。 0-49 表现差 此员工的表现没有达到工作要求的标准。如继续为公司工作，必须制定具体的提高目标并在规定的时间内达到 项目 工作中些方面比较成功？ 工作中些方面需要改善？ 是否需要接受相关的培训或指导 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？ 你希望从公司得到怎样的帮助？ 你对本次考核有什么意见和建议？ 下一步工作和绩效改进的方向是什么？ 其