广州杰赛公司事业部总经理薪酬设计方案.doc

广州杰赛公司事业部总经理薪酬设计方案 广州杰赛公司是在原电子部第七研究所民品开发部门的基础上设立的建立了现代企业制度的股份有限责任公司。其运营与管理既沿袭了部分传统国营企业的模式有具有比较完全的市场化特点。因此，公司的管理模式和考核激励方式要求同时满足市场和企业内部的双重要求，既要承认公司重要管理人员在公司发展过程当中所做出的贡献，又要与市场价格相一致，达到薪酬收入的内外部双重公平。鉴于广州杰赛公司的发展历程与实际情况，海问公司在本次设计事业部总经理薪酬方案时确立了如下原则： 渐变改良原则：尊重过去两年内各事业部部总经理实际所得的既成事实，对总经理薪酬的调整范围与水平幅度不宜过大； 成本效益原则：在薪酬结构的设计上能充分调动管理人员的工作积极性，切实起到薪酬对管理人员的激励作用。同时，在总经理薪酬的总体水平上能够达到公司的要求，使薪酬费用在公司可以承受的范围内尽量节约成本； 前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与一致性出发，保证既定制度在3-5年内不需要做重大改变； 可操作性原则：方案简单易懂，能够操作。发挥薪酬体系对事业部总经理的工作的方向性和指导性的作用。此外，在财务上易于处理，管理人员心中有数。 在明确了事业部总经理总体薪酬方案原则的基础上，海问公司确定了事业部总经理薪酬水平的总体思路： 基于业务规模和盈利水平设定的事业部总经理薪酬总额的方法在过去的三年的创业阶段起到了良好的激励作用，而且公司在今后几年内仍处于急速发展与扩张时期，因此扩大规模是一个压倒一切的因素； 鉴于公司内不同业务发展的前提因素没有重大的变化，因此，本次薪酬设计的基本框架与公司现行的方法没有本质上的改变，但是在细节的考虑上要更加合理； 鉴于现行事业部总经理薪酬的水平与经营规模是单一线性关系，因此在事业部发展到某一临界规模后，总经理的薪酬水平会出现虚高现象，本次方案的设计中重点解决这类问题； 鉴于现行事业部总经理薪酬制度采取相对单一的标准和分配方式，没有考虑到事业部之间在发展阶段、经营规模、行业平均的盈利水平等重要方面，已经开始出现了问题，因此本次薪酬设计要合理解决这些已经出现的问题。 在收集了不同事业部经营效益水平和事业部总经理年度收入的相关数据后，根据公司前三年的实际薪酬发放数据以及当前高级经营人才的市场数据，采用不同的数学回归方式对相关数据进行处理，得到用线性回归、指数回归、对数回归拟合出的三条不同的回归方程。 通过图表可以看出：三条线两两相交，有三个交点：A、B、C点。这三点对应的事业部营业收入规模分别是在3100万、5100万、6500万左右。这三点对应的事业部总经理收入分别是55万、65万、110万左右。结合杰赛公司自身的发展历程可以得到印证，当事业部的收入达到以上不同规模的时候，事业部的业务和总经理的收入都面临相应的调整。 在业务起步时期（低于800万）时，三种不同方法获得的薪酬水平差异并不是很大； 在经营规模不超过3100万时，事业部总经理薪酬用对数函数回归总额最高，用线性函数回归居中，用指数函数回归总额最低； 当经营规模处于3100万到5200万之间时，总经理薪酬用线性函数回归最高，用对数函数回归其次，用指数函数回归最低； 当经营规模处于5200万到6500万之间时，总经理薪酬用线性函数回归最高，用指数函数回归次之，用对数函数回归最低； 当经营规模超过6500万时，总经理的薪酬用指数函数回归最高，线性函数回归次之，用对数函数回归计算最低。 基于对以上回归方式的分析，可以得到不同经营规模水平的薪酬总额的不同组合，形成不同的薪酬水平方案。这些不同的薪酬水平方案有具有不同的特点和倾向。选择不同的方案对公司和事业部总经理具有不同的意义。 方案一：成本最低方案 在所有发展阶段均采用成本最低的计算方法。设定事业部经营规模5000万为薪酬计算的分界点。经营规模小于5000万采用指数计算方法，其计算公式为： y = 212051.82 Ln(x) - 3119346.19 当营业规模超过5000万后采用对数计算方法，其计算公式为： y = 99452.63e0.0000000365 x 本方案特点： 保证了公司在事业部总经理薪酬费用方面的成本最小化。 以事业部的经营规模作为主要的薪酬依据具有标准明确，结构简单，操作容易等方面的特点 适用于那些规模扩大需要大量投入，规模效益不明显，总部在战略上希望保持现有水平的事业部。 本方案与公司需要大力拓展市场，迅速扩张，形成规模效益的战略宗旨相违背。 本方案不适用于公司需要大力投入，重点发展的事业部。 本方案的激励水平是相对较低的，有可能对事业部总经理的能力和意愿缺乏足够的激励，导致工作质量的下降，从而影响事业部的整体经营水平。 方案二：成本适中方案 以经营规模3000万为事业部总经理收入的分界点。规模小于3