成本高效率的招聘策略.doc

成本高效率的招聘策略 一、如何理解招聘成本 很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标：在确保满足企业人才需求的情况下，既降低招聘成本，又提升招聘效率。那么企业招聘到底要支付哪些成本呢？主要有四部分： 一是招聘的直接成本，是指在招聘过程中的一系列显性花费； 二是招聘的重置成本，由于招聘不当导致必须重新招聘所花费的费用； 三是机会成本，它是因人员离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费； 四是风险成本，是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理带来不必要花费和损失。 另外，还有一种隐性成本，就是繁琐的招聘流程影响了招聘人员的其他工作，占据了原本应重点关注核心业务的时间，其所产生的是一种隐形的成本损耗，这种成本更高。因此，开展招聘工作不仅要达到低成本，还要保证高效率，这才是有效的招聘策略。招聘成本管理是综合性成本的管理，成本与效率两者必须兼顾。 二、从招聘的对象入手 1．编制管理。 在当前的经济环境下，企业应更多的思考是怎样实现人力资本效益最大化，并且把人才的作用发挥到极致。为此我们可对组织架构与流程进行优化，并加强编制管理，有效配置人力资源，通过提升效率来控制人力成本。因此，企业需要进一步梳理岗位名称，进行工作分析，明确岗位职责与任职标准。 2．潜力型人才。 在招聘时我们通常希望找到完全胜任岗位的人才，至少是在同等职位上进行平移，这样做其实是有利有弊的。完全胜任型人才一方面要求薪酬更高，另一方面在企业内部可发展的空间有限，比如可能在较短时间内就遇到了职业发展天花板，从而影响工作稳定性。而类胜任（接近胜任）或基本胜任型人才，如果其综合素质优秀、潜质较好、展现出更强的创新力，进入公司后发挥与提升的空间就较大，对企业的忠诚度与工作稳定性可能会优于前者。 3．内部人才。 当企业的人力资源需求出来后，应首先考虑是否可从内部调配，给内部的员工创造机会。比如提拔内部员工到更高一级的职位，原职位对外招聘，既增强了对内部员工的激励性，又降低了人工成本与新员工培训成本，因为职位越高，需要付出的薪酬与培训成本就越高。 4．共用人才。 对于阶段性的人才需求，可向外部中介机构租借临时员工，有些高级人才通过担任外部顾问或者虚拟办公的方式，以节约公司用人成本，所以开发共用性人才是较好的降低成本的策略。 三、练好招聘渠道内功 1．发展内部“猎头”。 针对当前部分同行企业裁员与组织调整，我们根据自身发展需求重点引进核心专业人才，特别是平时市场比较稀缺的人才。企业可建立内部猎头队伍，将招聘工作重点转移到主动猎挖上，以知名同行企业的高级人才为重点挖掘目标。内部猎头队伍的建设，需解决好组织建设、人员选拔、职责与分工、培训提升等团队建设问题；同时需建立内部猎头团队组织运行方法，包括工作流程、工作计划与实施关键控制点，这些工作离不开企业相关资源的支持。 2．“双渠道”或“多渠道”招聘方式更能节省资金。 目前，企业在招聘投入方面都大为减少，为了提升投入产出比，可以多种渠道“多管齐下”，以造势出强大的招聘效果，让企业能将招聘工作一步到位，联合使用招聘渠道招聘，比先去现场招聘弄展位、再去报纸做广告，然后在网络上删选人才要节省时间和成本得多，因为任何一个招聘市场对于三种服务都办理的企业所要收取的经费肯定比原来的价格要少得多的。 3．寻找多种低成本招聘渠道。 网络有哪些信誉好的足球投注网站（人才招聘网站、综合性有哪些信誉好的足球投注网站引擎、垂直性有哪些信誉好的足球投注网站引擎）、人才推荐（内部人才推荐、HR同行人才推荐、业务同行推荐）、员工返聘（离职员工、退休员工）等都是成本较低而效率较高的招聘渠道。 四、采用高效面试方法 1．采取信息化手段。 以往比较多的招聘面试方式是面谈沟通，应聘者和企业花费的时间都较大，如果是异地人才前来面试，还要有交通费。如果借助信息化手段这部分费用就大大减少，比如视频面试、电话面试，跨区域可以实现低成本高效率的面试。当然这对企业的信息化建设要求是比较高的，需要在总部与相关区域性公司都建立视频设备。 现今不少企业已开始使用第四代招聘产品（前三代招聘分别以现场招聘、报纸广告、网络招聘为主流），其有两大特点：一是视频招聘广告，能为企业在招聘活动中充分展示公司文化、行业前景、团队风貌、招聘政策等，求职者能够非常直观地了解招聘企业，有助于求职者做出更准确的应聘决定；二是远程面试功能，企业可跨地域进行网络面试，集中高效的安排应聘人员与面试场次，节约企业的大量人力与时间成本，使招聘效率大幅提高。 另外，对于常规招聘职位，在专业基础知识、综合素质与个性类型等方面的考察可借助网络测试使用测评软件达到批量筛选的目的，能节约面试的时间与人力成本。 2．小组面试、合并面试、授权面试。 对于常规基础职位，我们可安排小组面试，采取无领导小组讨论、演讲答辩、角色扮演、案例分析、团队游戏、辩论等方式，在群体互动