清华同方公司人力资源战略规划书.doc

清华同方公司人力资源战略规划 1、人力资源及其管理的现状　　伴随着公司的高速发展，员工队伍不断壮大，已拥有一批比较优秀的经营管理和技术人才。 表：人力资源状况 1999年 2000年 2001年 2002年 2003年 员工总数 技术人员 研发人员 一般管理人员 高级管理干部 目前拥有一批具有较高水平的研发人员近xxx人，其中高级职称的技术人员约占xxx人%，中级职称的技术人员约占xxx %。高层管理人员xxx人，平均年龄34岁，本科以上学历占XX.X%；技术人员xxx人（其中研发人员xxx人），中高级职称占XX%。 人才国际化和国际化人才有较大进展，近年一批曾在国际著名大企业高级管理层任职和从事研发工作的人才开始加入清华同方。 　　清华同方人力资源管理工作从整体上看正处于由传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡的阶段： 　　　1清华同方人力资源规划体系初步形成，已建立了能够及时、准确、系统反映清华同方人力资源整体状况的统计分析体系，以统计分析为基础的战略性人力资源规划已开始启动； 　　　2清华同方统分结合的人力资源招聘体系初步形成，搭建了基于校园、猎头、网络等多渠道的招聘平台，建立了支持、指导各企业自主招聘的制度和机制。 　　　3清华同方人力资源的基础和激励制度已初步形成规范，职位评价、绩效考核、淘汰与晋升、培训等制度已基本形成，指导性的薪酬管理制度已经出台，内具公平性、外具竞争性的薪酬体系正在形成。 　　　4清华同方人力资源培训和开发体系已初步建立，职业化水准已达到一定水平。 2、清华同方人力资源管理战略。 　目标 　　围绕清华同方发展战略目标并结合各企业实际状况创建和完善清华同方人力资源政策和管理体系，打造清华同方层面的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对清华同方人力资源工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得清华同方与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。 　　建立、健全一整套人力资源管理制度及运行机制。用目标牵引机制使得个人目标与企业目标达成一致；用内在动力机制牵引人才能够自我发展与提高；用约束机制来规范人才的职业行为。通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业作出贡献的优秀人才脱颖而出，促成清华同方人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在清华同方形?quot;人才国际化与国际化人才的优势，从而保障并推动各企业按清华同方发展战略持续、快速发展。 　　根据人力资源战略部署及实际需求，逐步引入先进的人力资源管理方法与手段，对原有的各项工作进行改造、完善与提升，在夯实基础工作的同时，切实把各项工作落到实处，提高效率，取得效果，全面提升人力资源管理层次，培养一支专业化的人力资源管理队伍。 　人力资源管理机制 　　实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，具体包括： 　　1． 重实绩的人力资源甄选机制 　　人才市场的运作规律是用人单位与求职者通过双向选择实现人力资源的优化配置；在企业内部，企业和员工以共同利益为纽带，为使共同利益极大化，企业与员工也在尝试双向选择，因此，有必要创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 　　2． 施适量淘汰的人力资源竞争机制　　在企业中，人的发展是需要压力的。这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，使人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力无泄压的分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工。 　　3． 益共同体的协作机制　　企业与员工共享愿景、共同参与、共同发展、共同分享的利益共同体至少在以下几个方面可以体现以人为本的观念： （1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。 （2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。 　　4．工作-学习的创新机制 　　未来的世界属于不断创新的人。为了避免把错事做得很正确，应不断的工作-学习-工作，终生学习将伴随员工的整个职业生涯。建立学习型管理团队及组织是十分必要的。 　　5． 员责任环境影响机制 　　员工不负责任，一个企业就会危险；企业不负责任，一个社会也就危险了。承担责任是光荣的，只有这一思想深入人心，我们的企业，我们的社会，就会有希望。 全员责任环境的造就，不仅仅是一个责任是否明确的问题，关键在于在整个企业营造一种全员敢于、愿