餐饮公司总部绩效管理手册.doc

明月三千里餐饮管理有限公司 公司总部绩效管理手册 文件名称 总公司绩效管理手册 文件编号 MY—HROO1 文件类型 管理性文件 文件版本 第一版 试行日期 2010年04月 生效日期 2010-年04月15日 编制 陈 茹 审核 王海声 批准 许 红 公司组织结构 公司总部组织结构图 岗位职责描述（略） 薪资结构 工资构成 薪资构成＝基本工资＋岗位工资+工龄工资+绩效奖金 基本工资 基本工资是员工的基本生活保障，根据不同的岗位和职业等级设定不同的基本工资。经理级以上员工的级差不低于500元，主管级以上员工级差不低于200元，普通员工级差控制在100元。 岗位工资 岗位工资是在工作分析与岗位评价的基础上，对员工承担工作职责确定岗位贡献值的价值体系。公司实行同岗同酬的薪酬分配方式，即同职务的员工岗位工资相同。 工龄工资 工龄是指员工在本公司的工作时间，工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，所作贡献不同。连续工作则连续计算，离职则工龄中断。暂定为连续工作6个月自第7个月起每月增加工龄工资15元；连续工作满一年的，次月开始每月领取30元工龄补贴；连续工作满三年以上，每月按40元标准核发工龄补贴。工龄工资最高不超过200元。 ⒋绩效奖金 绩效奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩来确定，与员工的考核结果挂钩。根据不同的工作职责和岗位设定不同的奖金额度。 ⒌交通补贴 交通补贴是为提高办事效率，合理控制公司办公费用，在资源合理分配利用的同时提高员工福利待遇的途径。具体实施办法按公司相关管理规定执行。 考核说明 第四条 绩效考核的目的 1、激励管理人员工作积极性； 2、提升营业额、营业收入和利润； 3、提高服务质量和服务标准以达成顾客满意度； 4、提升团队营运水平，储备管理人员； 第五条 考核关系、考核权重及考核周期 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核两种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系。考核周期:总经理、总监、经理级为季度考核，主管以下为月度考核。 考核关系权重表 考核对象 考核关系 考核权重 工作业绩 德、勤、态度 直接上级 直接下级 总经理 直接上级、直接下级 50% 20% 20% 10% 总监、经理 直接上级、直接下级 60% 15% 15% 10% 主管及员工 直接上级 70% 20% 10% —— （表3-1） 第六条 绩效计划及绩效指标的设立 ⒈绩效总体目标计划就是领导者与经理人设计在新的绩效管理周期内企业的总体目标； ⒉2010年4月——2011年3月的经营管理目标分为 11项业绩指标，各岗位依据岗位职责及项目管理中承担的责任，依据权重比例与员工月度岗位工资挂钩； ⒊上述（表3-1）中的考核权重依据：工作业绩以财务、人力资源部记录的员工月度考核数据为依据；德、勤、态度是考核员工自身遵章守纪和对部署员工实现管理的程度；直接上级和直接下级的评价是考核员工管理能力与沟通能力的评价。 ⒋具体指标见附表【工作目标协议书、岗位说明书】 第七条 考核方式 ⒈附表（3-2、3-3）中17项考核指标及权重与总经理、总监、经理的月度岗位工资挂钩，未完成指标按相应权重扣款；季度考核与员工绩效奖金挂钩； ⒉主管及员工考核按照（表3-1）的项目及权重，填写月度考核汇总表，依据考核得分进行评定。 ⒊“一票否决”指标：对特别关键【工作目标协议书中★标识项】，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即触碰电网，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。 ⒋考核周期为月度考核的员工，依据考核得分进行排序后分为优、良、合格、基本合格、不合格五个等级，考核结果进行强制排序，使各职级的考核结果尽可能接近正态分布，以拉开考核结果，真正起到绩效激励的作用。 优 良 合格 基本合格 不合格 高 考核分数 低 考核结果参考分布图 （表3-4） 评定等级 优 良 合格 基本合格 不合格 月度总分 90分 85分以上 80分以上 75分以上 比 例 10% 20% 50% 15% 5% 考核流程 绩效管理及考核流程 ⒈管理者与主管总监签订《年度工作目标协议书》 《年度工作目标协议书》表样： 年度工作目标协议书 所属部门： 任职者：