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面对80后的管理与领导 世界在变，在经济景气回复后往日的经营环境也不可能再回来了，一切都在改变，包含科技，经济，市场，政治，人文，社会等因素，企业的核心干部也更年轻了，80后将成为企业的核心力量，我们的领导管理模式是否已经因应了这些改变？ 铁饭碗 80后的年轻人群的生活是富裕的，社会正在高速起飞进步，科技正迈入电子化数字化的时代，进入平常百姓家。他们许多的思路行为和老一辈的人确实是有明显的差距，比如说老一辈的人认为“铁饭碗”就是在一个好的行业里找到一家好企业（铁饭碗），规规矩矩做好你的工作平稳的过一生。可是这个概念在80后的人群里重新被定义了：拥有一技之长（铁饭碗），何处找不到好工作？他们要的是能施展能力的舞台和团队，而不是一个保障一生但无趣无挑战的工作；企业是否已经预备好了？ 本系列两篇文章的目的是针对对80后的人性观察，提出我个人在“管理及领导“与“市场营销”上的一些见解和企业界朋友分享。 依据哈佛商业评论最近的一篇调研，除了薪资，80后人群最关心的其它几个激励（或择业）指标是（并非排序）： ·??????? 有灵活的上班时间。 ·??????? 相配的合作伙伴。 ·??????? 未来有升级（职位）机会。 ·??????? 企业内的激励机制。 ·??????? 可以有能力学习成长空间。 ·??????? 有挑战性，可学到新的经验。 这篇是有关企业对80后的人（我）在“领导与管理”方面的需求与管理者的新挑战： 我需要弹性的工作时段： ·??????? 特色是：早晨从中午开始；不喜欢加班，但会完成工作。 ·??????? 在家工作（ Working from home），用手机工作(Working from phone)不再是奢侈的梦想。 ·??????? 弹性工作时间：可以以工作岗位及职能的需求设定几个工作时间区块，让员工来选择；对特别需要创意的工作，有些企业甚至于提供每周一天的“在家工作日”的选择。 ·??????? 80-20% 也是一种可实现的梦想：百分之80专注在自己负责的现有项目上，百分之20 在个人有兴趣而且与企业相关的项目（当然还要加上一些内部管理及激励流程）。 ·??????? 工作绩效：要事先建立双方共同同意的目标及指标，之后才给自由度，他们会更有积极性的来达成，这是我个人设计的“LBO (LEADING BY OBJECTIVES)目标领导” 的精髓：要目标管理，更要挑起员工的积极性和参与度。 ·??????? 庆祝活动：当达成目标时，更要以他们喜欢的“庆祝活动”来激励，不只要面向个人，更要注重团队的表扬。用他们喜欢的方法来庆祝，不要有太过官方仪式化的色彩。 ?我的好友们：社群生活 ·??????? 特色是: 在工作岗位要能有相配的合作伙伴；有问题会与同辈朋友咨询（而不是长辈）；经由互动学习，他们也是先端的新技术应用使用者，如电脑，网络，无线，应用软件，有哪些信誉好的足球投注网站引擎…等; 吸引他们最佳的方法是“好玩又有趣”，在网站内容，商品设计，活动等。 ·??????? 团队合作意愿强：由”团队”进化到“部落(TRIBE)”, 部落有生命，有归属感，也有责任和权利，它是个共生体。 ·??????? 允许个性化团队的建设：个人工作的座位以团队(部落)的需要为设计安排，而不是依组织功能性建制；这可以增加互动性。他们会为团队（部落）取个名字，设计个别的工作环境特色及排列组合等。 ·??????? 在企业内鼓励设置跨部门，跨职能或跨行业的互动交流机制；它可能是读书会，案例介绍，市场趋势，创新会，异业教流…等，这都是他们所感兴趣的。 ·??????? 鼓励创新：创新能力强，特别是必威体育精装版的科技技术，他们是最先端的使用者，要有好的机制能听到他们的声音并实现它；他们是“高感度，高原创”的一群。 我不服权威或年资，但尊重实力： ·??????? 特色是: 吃哄不吃吓,不服年资深；可以在任何时间和地点睡觉（包涵开会）；要与人不同，需要被认同；他们是企业内部的鲶鱼，有许多的“异见”；它可是企业需要珍惜的资源，它是企业新的潜在的“核心能力”。 ·??????? 企业文化的变革：要更开放，更包容及参与，更互信及尊重，更多元化；要更目标导向，更多的沟通，目标同意后才开始行动。 ·??????? 领导力的变革：少教，多问，多听，多支持的企业文化，由教训，教导到教练。 ·??????? 由“培训”，成长到“学习”到“教练”。 ·??????? “建立每个人的成长及学习地图”是他们留下来的理由之一。 我喜欢被挑战： ·??????? 现象：离职率偏高，只要不认同企业管理文化或找不到“死党“，没有归属感，不再有趣或成长，或是提出的意见不再被重视，就是他们离职的时候。 ·??????? 先合作，再分工：建立好的团队还不够，要建立部落，这是成功的第一步。 ·??