郑州隆泰门业有限公司薪酬管理制度.doc

郑州隆泰门业有限公司 薪资管理制度设计相关说明 本制度是经过对外部市场调查后，综合外部薪资水平和公司的实际情况后制定的； 本制度是为在现有的基础上，通过微调，使公司薪资结构逐步走上正轨化、标准化，为公司未来的发展需要做好基础准备； 本制度与公司《组织架构图》、《岗位说明书》、《绩效考核管理制度》相互联系； 从实际考虑，在进行薪资体系设计前，对公司现有岗位进行了岗位评估，最大可能的根据岗位评估结果设计岗位层级和薪资层级，但是也不盲从岗位评估结果； 薪资体系的设计思想遵循：员工通过努力获得高的绩效成绩，可以获得比以前收入更高的薪资总额；员工绩效表现一般，可以获得与以前收入大致持平的薪资总额；员工绩效表现差，获得比以前收入低的薪资总额 的指导原则； 本制度尝试与公司已有的薪资现状兼容，能够使现有薪资现状通过微调即可完成薪资体系的调整，本制度只提供调整的意见，具体的员工调整方法由公司内部决定； 本制度暂时只适用于除生产部一线生产员工外的人员，生产一线员工的薪酬管理办法暂时不变； 本制度薪资中薪资数据、绩效浮动比例等数值经过科学的数值分析和计算后得到的数据，对于分歧较大的数据可以进一步协商； 本制度经总经理签字确认后开始生效。 管理变革托管项目部 二〇一〇年十一月二十四日 郑州隆泰门业有限公司 薪酬管理制度 总则 目的 1）使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力； 2）把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益； 3）促进员工价值观念的凝成，形成留住人才和吸引人才的机制； 4）最终推进公司总体发展战略的实现。 2.依据 依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。 3.适用范围 本管理制度暂适用于行政人力资源、财务部、销售部、售后部、生产部管理人员等，暂不在生产部生产工人中使用，待时机成熟时，可以在全公司推广。 4.分配基本原则 1）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与是市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 2）激励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外开通多条晋升通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 3）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4）责任与收益对等原则：在本制度中体现了责任越重，收益越高的对等原则，岗位越高，其薪资弹性范围越大。 5.薪资必威体育官网网址机制 1）员工薪资情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪资秘密. 2）员工对薪资的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪资，任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，都会受到批评，造成严重影响的给予降职、降薪处理。 3）公司单独建立薪资情况档案，包括员工定薪、调薪批件、文件等材料；有关薪资情况的文件、档案由人力资源部责任管理与传递。 4）人力资源部负责薪资表的制订，财务部负责薪资发放工作。 二、薪酬结构 1．岗位工资：体现所在岗位贡献价值的工资，职位越高，岗位贡献价值越大，岗位工资相应越高，按岗位当月实际出勤考核发放。 2．绩效工资：体现个人工作绩效表现的工资，以个人绩效考核成绩决定当月实际绩效工资。 3．各类补助：电话补贴、差旅费、餐补、工龄津贴、全勤奖按现行标准执行 4．其它奖励：业务人员提成、其它先进奖及贡献奖、年终综合奖金等，按相关规定由总经理办公会议讨论决定是否发放及发放标准。 三、工资标准： 1.岗位工资和绩效工资标准： 1）岗位工资、绩效工资等级及薪资标准：岗位工资和绩效工资根据岗位不同分为5个等级，20个层级。 职位等级 岗位名称 层级 岗位等级 级差 岗位工资 绩效工资 绩效浮动比例 合计 总经理级 总经理 24 A1 500 4890 1630 25% 6520 23 A2 4390 1463 25% 5853 22 A3 3890 1296 25% 5186 21 A4 3390 1130 25% 4520 总监/副总级 生产厂长、营销总监 20 B1 300 3390 1130 25% 4520 19 B2 3090 1030 25% 4120 18 B3 2790 930 25% 3720 17 B4 2490 830 25% 3320 经理级 行政人力资源经理，财务经理，工程业务经理，渠道业务经理，技术经理，客服经理 16 C1 200 2490 830 25% 3320 15 C2 2270 757 25% 3027 14 C3 2070 690 25% 2760 13 C4 1870 623 25%