第二章 薪酬设计.pptVIP

薪酬理论 最低工资理论——薪酬应该等同或者略高于能维持工人生存的水平。 差别工资理论——职业性质和工资政策造成了工人工资的差异。 马克思的工资理论 工资基金理论——员工的工资取决于劳动力的人数、雇佣员工的成本与其他成本之间的比例关系。 边际生产率理论薪酬理论——MR=MC时对应的工资水平。 供求均衡薪酬理论——DL=SL时对应的工资水平。 集体谈判薪酬理论——工资是劳资双方在工资谈判中妥协的结果。 人力资本理论、效率工资理论、利润分享薪酬理论、家庭经济理论…… 薪酬确定的影响因素 P55 * * 薪酬管理 第二章 薪酬设计 * * 原 则 战略 公平 竞争 激励 经济 合法 基本流程 制定薪酬原则和策略 岗位设置与工作分析 工作评价 薪酬调查 工资结构设计 工资分等级定薪 工资方案的实施、 修正和调整 确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略 绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系 评估企业内各项工作对企业的相对价值 参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整企业薪酬 描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成“工资结构线” 将企业内相对价值较近的各项工作合并组合成若干工资等级 修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案 * 岗位评价的意义 岗位评价的意义在于解决薪酬内部纵向公平问题。岗位评价打分结果的重要意义在于得出各个岗位重要性的排序，具体打出的分数多少意义不大。通过打分法来进行岗位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。 排序法 分类套级法 要素比较法 评分法 * * 1、排序法：根据总体上界定的岗位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将岗位进行从高到底的排列 直接排序法 交叉排序法 配对排序法 * * 总经理 基层员工 直接排序法 * * 排列顺序 岗位价值高低程度 岗位名称 1 最高 市场部部长 2 高 人力资源部部长 3 较高 财务审计主管 …… …… …… 3 较低 安全生产主管 2 低 行政采购主管 1 最低 总办行政秘书 交替排序法 * * Lecture by Daisy * * 分类套级法 等级 等级描述 实习销售员 不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务，签订销售合同 销售员 在销售员岗位上实习满一年，独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某县市范围内进行，定期向资深销售员汇报业务开展情况 资深销售员 担任销售员职务满3年以上，负责某省范围内的业务工作，指导、监督销售员开展业务，负责策划所辖省范围内的营销活动并组织实施 片区经理 担任资深销售员3年以上，负责某区范围内的业务工作，负责在本所辖区内落实公司的营销策略 销售总监 担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，在分管副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划 * * 要素比较法 曾庆学人力资源管理 * 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息 确定薪酬评价要素 选择15-25个关键基准岗位 按照薪酬评价要素将关键岗位排列 按权重对岗位进行排列 确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬 将其他非关键岗位与关键岗位按评价要素进行比较 按薪酬评价要素对关键岗位进行排列 薪酬要素 岗位名称 心理要求 身体要求 技术要求 责任 工作条件 焊工 1 4 1 1 2 起重机操作员 3 1 3 4 4 冲床工 2 3 2 2 3 保安 4 2 4 3 1 其中：1、2、3、4 代表：高分 低分 要素比较法 解决问题难度 任职资格 沟通技巧 环镜条件 对企业的影响 监督管理 责任范围 评分法 * * 工作评价分数 实付工资（元） b a 实付工资（元） 工作评价分数 c d 工资结构设计 实付工资（元） 工作评价分数 e f * 工资分级方法 8 7 6 5 4 3 2 1 7800 6800 5800 4800 3800 2800 8800 Grade * * Lecture by Daisy 　 　 　 　 7430 　 　 　 5750 7160 　 　 　 5525 6890 　 　 　 5300 6620 　 　 　 5075 6350 　 　 4550 4850 6080 　 3700 4365 4625 5810 　 3550 4180 4400 5540 　 3400 3995 4175 5270 　 3250 3810 3950 5000 3000 3100 3625 3725 4730 2880 2950 3440 3500 　 2760 2800 3255 3275 　 2640 26