绩效评估的前沿研究.ppt

(三)关系绩效 关系绩效的研究进程 （1）. Katz和Kahn（1964）主张有效能的组织具有3种基本行为形态: 1)组织必须吸引并留住员工于组织系统（维持行为）; 2)确保员工以可信赖方式实现组织特定角色要求（顺从行为）; 3)员工必须有创造性与自发性的行为，其表现超越角色规范（主动行为）。 （2）Borman,Motowidle,Rose,Hanser（1985）：有些绩效与团队有效性有关，但不在技术熟练中，三个维度（坚定的决心和一致的行动、忠诚与服从、团队精神）； （3）Motowidle，VanScotter（1994）：任务绩效和关系绩效独立地对总绩效起作用，经验对任务绩效影响更大，人格对关系绩效的影响更大。 （4）Motowidle，VanScotter（1996）：将关系绩效细分为敬业精神、人际促进。任务绩效与人际促进可以分开，但与敬业精神分不开；任务绩效包括对任务绩效的精通和有效完成工作的动机；关系绩效包括人际技能、维持好的工作关系、帮助他人完成工作的动机。 （5）Conway（1996）：关系绩效的“与他人合作”比“额外付出努力”、“遵守组织纪律”更独立于任务绩效。这 两种绩效并不是完全独立的，而且独立的程度在不同职务类型和关系绩效的不同维度上有差异； （6）Conway（1999）：同级在评价总绩效时更注重关系绩效，上级则注重任务绩效。 （7）Borman,Motowidle：任务绩效因不同职务而变化，关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的；任务绩效是有明确规定的职务内行为；认知能力能有效预测任务绩效，人格变量对预测关系绩效更关键。 2.Borman和Motowidlo（1993） 提出了关系绩效（contextual performance)的概念，认为职务绩效包括任务绩效（task performace)和关系绩效（contextual performance) ： 任务绩效（task performace)是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受任职者的经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响。 关系绩效（contextual performance)不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，比如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动，它主要受任职者的人格因素的影响。 3.关系绩效的构成 （1）Borman和Motowidlo： 　1）为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力； 　2）自愿做一些不属于自己职责范围内的工作 　3）助人与合作； 　4）遵守组织的规定和程序； 　5）赞同、支持和维护组织目标。 　对他人支持、对组织支持、对工作的态度。 （2）Van Scotter Motowidle（1996）： 　 关系绩效分为人际促进和职务奉献。任务绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括工作关系、帮助他人完成作业的动机。 （3）Coleman Borman（2000）： 1）人际关系公民行为：利他行为、帮助他人、与他人合作、社会参与、人际促进、谦虚及文明礼貌。 2）组织公民行为：遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针。在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德、责任感。 3）工作——作业责任感：为完成工作必须的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神、承担额外的责任。 （3）蔡永红、林崇德： 学生评价教师绩效包括，关系绩效：职业道德、职务奉献、助人为乐；任务绩效：教学技能、教学价值、师生互动。 （4）其他学者: 关系绩效：处理工作压力、工作——作业责任感、组织改进建议、提出建设性意见、说服别人接收建议和指导。 （5）跨文化研究： 樊景立：不同的文化对关系绩效的理解存在差异。中国人的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”与西方的“公民道德”、“利他”、“尽职”相似；而西方包括“公平竞争精神”、“殷勤有理”，中国包括“人际和谐”、“保护公司资源”。 4.影响关系绩效的因素 　（1）个体特征：人格； 　（2）与工作特征相关的因素：工作责任感、工作情景、工作满意感、组织承诺、绩效评定程序 5.关系绩效对组织的影响 （1）组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”。 1）是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运转，从而减少由于维持组织正常运转所占用的稀缺资源； 2）能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入到各种生产活动中；