人力资源战略与规划资料第1次实验报告.doc

《人力资源战略与规划》课程实验第1次实验报告 实验1： 人力资源需求预测理论模型构建 实验内容：文献检索，综述对人力资源需求预测产生影响的主要因素，建立初步假设和模型。 在当今知识经济、信息经济时代，人力资源将取代企业金融资源成为企业发展的第一资源。从价值观而言，企业关注于人力资源在组织中重要性的提升，并积极推动人力资源作用的发挥和潜能的开发。但在具体的运作中，需要根据一些特定的理念、技术的可行性进行适应性的引入，探索企业在运作时，一些技术调整的可能性与选择，比如人力资源供需预测技术。人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要的工作，一方面它可以帮助企业明确未来人力需求趋势，做好人才储备工作；另一方面也可以帮助企业合理预测未来各部门、各类职位人员的需求情况，做好企业定岗定编工作。企业人力资源需求预测是人力资源规划系统中一个必不可少的环节，它立足现在，着眼将来，以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量需求进行事前估计，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。 一、人力资源需求影响因素 企业对人力资源的需求取决于对生产、服务的需求。随着企业所处环境动态的变化，企业对人力资源的需求也发生着动态的变化。人力资源需求的影响因素大体可以分为三类：企业外部环境、企业内部环境和企业自身员工状况。 （1）企业外部环境。企业的成长与发展，要受到政治、经济、社会、技术等环境要素的影响。政治、社会因素相对容易预测，但什么时候对企业有真正影响却难以确定，如国家新颁布的法律法规从颁布到执行有一个滞后期，不可能各项条款立时得到严格的执行；社会经济发展状况对企业人力资源需求的影响较大，宏观经济形势大好时，企业就增加对人力资源的需求，反之则减少，但宏观经济形势的可预测性较弱；技术革新对企业人力资源影响较大，先进的技术应用于生产，必然会导致企业劳动生产率的提高，导致企业对生产环节人力资源的需求量减少。因此，企业在预测人力资源需求，制定人力资源规划时，要充分考虑和预测企业所处的外部环境的变化。 （2）企业内部环境。这是影响人力资源需求的最重要因素，包括企业的战略目标、生产力和效率的变化、工作设计或结构的变化等等。当企业实施扩张型战略，就会引起物流服务市场需求量的增大，这要求企业投入技术、设备，积极开拓市场，就必须增加员工，反之就必须减员；当企业引进新技术、新的管理方法，导致生产力的提高，这也会引起企业内部人力资源的重新调整；面对环境的变化，企业需要对组织结构和工作设计作出调整时，这也会引起企业人力资源的的流动，这种流动包括企业内部门间的人力资源流动和企业内外人力资源流动。 （3）企业自身员工状况。企业员工的状况对人力资源需求量也有重要影响。一方面，当员工自身素质和人员数量不能再满足企业发展需要时，就需要对人力资源需求作出重新调整；另一方面，合同期满后中止合同的人员数量、退休、辞职、外调人员的数量以及死亡、休假人数等都直接影响企业下一阶段人力资源的需求量[1]。 二、人力资源需求预测的步骤 （1）确定目标。它是根据组织一定时期的任务和需要解决的问题而确定的。目标确定过程中，力求做到远景规划和短期目标相结合的原则，人力资源的规划要与组织战略相一致。预测目标一般包括：预测项目、范围要求、时间要求、各种指标及其准确性要求等。 （2）收集信息。信息是预测的依据。信息的收集可以采取问卷收集和专家访谈相结合的方法，信息应尽可能全面、系统、真实、可靠。 （3）选择方法。根据预测目标和掌握的信息情况，选择可行的预测方法。在预测过程中，单纯使用一种方法进行预测并不多见，也不大可靠。采用定性与定量相结合的方法进预测，或以多种预测相互比较来印证预测结果，这样可以使预测的准确度提高。 （4）建模分析。在进行定量预测时，通常需要建立预测模型，以数学方程式表达各种变量之间的函数关系，抽象的描述人力资源需求量与各种影响因素之间的关系。然后根据所建立的预测模型，运用数学方法，找出人力资源需求的最优解，并写出预测结果的分析报告。 （5）评价判断。预测的结果未必完全符合未来的实际，依模型方法的要求，必须对预测结果进行分析、评价和检验。 （6）误差修正。找出并分析产生误差的原因，修改预测模型，修正预测结果，选出较理想的数值作为规划的依据。 三、预测的层次 众所周知，每个生命体都要经历从出生、成长、成熟到衰老、死亡的过程，这是自然规律，企业的成长也不例外。企业的生命周期可依次划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、蜕变期等阶段[3]。不同的成长期，企业对人力资源的需求情况也不尽相同。随着企业成长，企业对人力资源的需求量越来越大，对预测的精度要求也越来越高。人力资源需求预测按其精确程度可分为以下四个等级。 一级：管理层决定企业短期内经营目标及