企业销售人员绩效评价体系.doc

1 引言 企业营销人员在企业里面地位特殊，又直接关系到企业的生死存亡，所以营销人员的绩效已经引起大多数企业的重视绩效是一项性的评价工作，这种评价的过程和结果将对人力资源其他方面的工作产生重要影响。 A.Longsner认为，绩效评价就是“为了客观制定营销人员的能力、工作状况和适应性，对营销人员的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。 E.B.Flippo认为，绩效评价是指“对营销人员现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且是尽可能客观的评判”。松田宪二认为，人员评价是人事评价体系的组成部分，由评价者(上司)对被评价者(部下)的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。 R．W.Mondy 企业者和被者都未能充分地了解绩效，认为它只是一种手段，本身并非是的目的，有时甚至是为了而。的原则混乱、自相矛盾， 在内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。 　　在人力资源绩效实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行的形式，者作为的直接上司，其和的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效的结果。单一的人员往往由于者缺乏足够的时间和机会了解的行为，同时者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致信息的欠缺而难以给出令人信服的意见，使结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。目前，多数企业的绩效标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断结果很难使被者信服。 　　 2．3．4 对评价者缺乏监督机制 　　　　 这种评价办法可以有效地预示某人的发展潜力，即谁应该被提升、谁应该被免职。这种方法潜在的问题是互相吹嘘，因为所有的同事坐在一起互相评价，碍于面子和各自的利益容易出现高估的情形。长期以来，同事评价的拥护者认为，如果在一个合理的长时期内工作小组比较稳定，并且完成了需要相互影响的任务，受全面质量评价观念所激励的组织，都在不断地增加使用该工作小组，包括那些自我评价的工作小组。因此，在这些小组内，同事的评价可能会越来越流行。小组成员实施评价有如下优点：(1)小组成员比任何人对彼此的业绩更为了解，所以做出的评价更为准确；(2)同事的压力和竞争对小组成员来说是一个极为有力和激励因素；(3)那些认识到小组中的同事将会评价他们工作的成员，会表现出更高的积极性和工作效率；(4)同事的评价中包括众多的观点且不单独针对某一个人。 同事评价所带来的问题包括实施评价所需要的时间以及在区别个人与小组的贡献方面所遇到的困难。而且，有些小组成员在评价他们的同事时可能有些不适应。因此，应该对参与绩效评价的小组成员进行必要的培训。4．2．3 由评价委员会进行评价 许多组织都采用由评价委员会对雇员的工作进行评价的方法对销售人员进行评价。评价委员会成员通常由销售人员的直接主管及3到4名其他主管组成。 这种评价形式有很多优点，它可以从3到4名不同角度来评定一个人的工作行为。因有3到4名主管是非直接主管，所以他们完全凭事实说话，排除了直接主管自己评价的许多感情因素，所以更真实、公平、有效。4．2．4 自我评估 销售人员对工作行为的自我评估，也是许多组织经常采用的一种方式，它通常是与主管的评估相连接的。如果理解了他们所期望取得的目标以及将来评价他们所采用的标准，则他们往往处于评价自己业绩的最佳位置。许多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他们需要改进的。如果给他们机会，他们就会客观地批评他们自己的工作业绩并采取必要的措施进行改进。还有，由于发展是自我的发展，所以自我的会变得更加积极和主动。自我评价对那些特别重视参与和发展的经理们具有很大的吸引力。但是，通常情况是，做出的自我评价，通常高于主管和同事得出得绩效。因此，这种方法须慎重使用。 小组评价是指使用两个或两个以上熟知销售人员业绩的经理，组成一个小组来对销售人员进行绩效评价。例如，如果一个人常常与数据处理经理和财务经理一起工作，那么这两人可能一起参与对这个人的绩效评价。这种方法的优点是，它通过利用旁观者来增加了评价的客观性程度。该方法的一个缺点是，它削弱了直接领导的作用。此外，由于经理们对时间的一些要求，要把他们组织在一起进行小组评价可能也有困难。 4．2．7 360度评价 许多公司把“向上的反馈”扩展为他们称之为“360度的评价”形式。在这种形式下，一个销售人员的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括他(她)的上级、下属和同