某大酒店人力资源管理问题调查分析报告.doc

 目 录 关于XX大酒店人力资源管理现状的调查分析报告与今后工作设想 3 XX大酒店XX年人力资源部工作计划 17 关于XX大酒店人力资源管理现状的调查分析报告与今后工作设想 通过这段时间的调查、了解，并对各部门经理以及部分员工进行了问卷式访谈，对酒店目前有关人力资源管理方面的状况有了一个基本的认识，现将有关情况进行归纳、总结，向董事会、总经理作一汇报，并从人力资源管理的不同功能角度对目前的状况提出了可能的改善措施，对将来的工作提出初步的设想。 酒店的人力资源现状 组织机构设置与工作分析 组织机构总体来说是合理的，存在的主要问题是： 组织机构的不完善或者岗位、员工的缺失：如营销部目前缺乏实质上的运作人员，这导致酒店整体经营管理上的功能缺失，给酒店的正常管理和业务的拓展带来了许多阻碍。 缺少系统的工作分析，各部门、岗位工作缺乏明确的职责说明：酒店目前对各部门的职能、各工作岗位的职能、权限只有大致的定位，没有很清晰明确的部门职能、岗位职能的界定，各部门并不是十分清楚本部门的职责究竟有哪些，各岗位的员工要不清楚自己究竟应该做什么，这给工作的责任区分、员工的自觉性、上级的考核与监管等都带来许多的不便。 工作流程和信息沟通与反馈机制的不完整、不畅通： 在工作流程上缺乏规范、严谨的信息传递与反馈机制和渠道，往往造成信息卡在某个环节而无人跟踪、落实，也没有反馈，经常要靠部门主管催问甚至总经理的不断催促才去落实。 人员的结构与稳定性 在人员的结构方面 截止XX年12月25日，酒店在职员工总人数为272人，各类学历的统计与比例如下表，从表中可以得知，员工中初中、高中文化程度的职员赞乐71％，中专学历占20％、大专学历占3％，本科以上只占1％。在员工的文化程度上是偏低的，与酒店的星级标准不相适应。 下表为酒店主管以上管理人员的学历统计情况，从表中可以看出，虽然较高学历的员工比例有所提高，但整体来说还是偏低，这对酒店管理水平的提高有较大阻碍。对副经理以上的管理干部，应该都具备大专以上的文化水平，对主管都应该具备中专以上文化水平。 人员的稳定性方面 下表为酒店XX年度、XX年1－11月份的各部门人员的流失率的统计与对比(按主管级以上员工和主管级以下员工分类统计)，从中可以看到，在所有的部门当中，保安部、西餐厅、桑拿等几个部门的流失率是比较高的，在所有的员工类型中，主管以下的基层员工的流失率比较高，其中西餐厅的基层服务员连续两年都超过15％。 这些数据可以说明：相对来说，主管级以上的管理干部的年平均流失率在10％以内，他们对酒店的满意度稍微好些，基层员工的满意度比较低。以上数据不包括XX年12月份，如果算上12月份，其流失率将更高。  注：财务A表示财务部主管级以上人员，财务B表示财务部主管级以下人员，其它类推。 制度建设 制度建设方面主要的问题有： 在体系上不完整，没有完整的人力资源管理制度体系，大多是分散的、单个的制度； 在制度的内容上不完整、逻辑不够严谨、缺乏良好的操作性，这在实际的运作中导致许多不清楚和例外情况的产生，需要依靠较多相关领导的临时决策来解决问题，这必然会导致在工作效率、成本、人际关系等问题产生许多弊端。 制度的修改和完善：一个制度执行之后，要根据酒店内外环境的变化，及时进行相应的调整，使之变得合理，适应实际的需要。 制度的执行：制度需要靠人去执行，再好的制度没有人去执行也是没有任何的意义，我们在制度的监督执行方面还需要下很大的力气。 员工薪酬、福利与激励措施 在薪酬、福利与激励措施方面，具有优势的地方有： 就韶关市范围而言，酒店的整体工资水平虽然不是最高的，但还是比较靠前，具有一定的竞争力。 福利措施：虽然没有做到完全按照国家的规定为所有的员工办理各种法定保险，但对部分员工还是有社保、同时为大部分员工办理团体意外险，尤其是公司给予所有员工7天的有薪年假，是许多员工感觉比较满意之处。 在薪酬、福利与激励措施方面，员工主要不满意的地方有： 工资结构不合理：不同资历、不同能力、不同岗位的员工其所得收入大同小异，没有拉开差距，没有合理地体现按劳分配、按对酒店贡献大小以及按业绩获得收入的原则，内部不公平。 在工资的整体水平上，与本市其它同行业还有差距。 福利措施的单一，没有多样的、符合员工不同需要的福利措施，员工最主要的是想要社保。 没有充分利用工作本身的内在激励作用来配合工资、福利等外在激励手段，以满足员工在不同层次的需要，保持持久的激励作用，控制经济性激励的成本。 短期激励与长期激励没有相结合。  注：XX大A表示XX大酒店该岗位A级别的工资，其它类推。 员工培训 除酒店开业之初的培训之外，在几年的经营过程中基本上没有进行过比较有组织、有系统的员工培训活动，也没有相应的培训机制。员工大部分的培训只局限于各部门自身组