中小企业人才梯队建设资料1.doc

目录 第一章 总则 2 第一条 总则 2 第二条 原则 2 第三条 人才培养目标 2 第四条 人才培养组织体系 2 第五条 主要内容 2 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 3 第六条 关键岗位继任者、后备人才界定及计划 3 第七条 甄选条件 3 第八条 甄选工具 4 第九条 关键岗位继任者、后备人才甄选程序 4 第三章 关键岗位继任者和后备人才的培养 5 第十条 在职辅导 5 第十一条 在职培训 6 第十二条 轮岗培训 6 第四章 具体实施要求 7 第十三条 实施阶段 7 第五章 考核与评价 8 第十四条 考核对象 8 第十五条 考核周期 8 第十六条 考核内容 8 第十七条 人才培养责任人 8 第十八条 考核结果 8 第六章 淘汰与晋升 9 第十九条 目的 9 第二十条 淘汰和晋升比例 9 第二十一条 晋升条件 9 人才梯队建设方案 第一章 总则 第一条 总则 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及在职辅导、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 第二条 原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则 第三条 人才培养目标 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专业型的技术人才和综合型的管理人才以及专项型的销售人才。专业型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才；综合理管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才；专项型销售人才指在本公司或本部门工作领域从事专项业务推广、市场营销工作，有较高销售能力的人才。 第四条 人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，集团各体系和二级子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。集团总部人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条 主要内容 关键岗位继任者和后备人才的甄选 关键岗位继任者和后备人才的培养 具体实施要求 考核与评价 淘汰与晋升 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 第六条 关键岗位继任者、后备人才界定及计划 一、关键岗位继任者 关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位。包括中层以上管理人员，各业务骨干。对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。 二、后备人才 后备人才主要是指集团总部、二级子公司因为应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各体系根据制定的甄选条件进行初步提案，并由总部人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。 第七条 甄选条件 一、知识经验和工作业绩 知识全面、经历丰富、业绩突出、综合素质较强并且能服众。 二、考核的关键资质 在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效。 十二项关键资质： 1、沟通能力；2、分析判断能力； 3、计划组织能力；4、管理控制能力； 5、应变能力；6、执行力； 7、创新能力；8、领导能力 9、决断力；10、人际关系能力； 11、团队合作能力；12、承压能力 三、综合素质的潜质 1、性格特征（主要评价指标） 2、职业倾向（主要评价指标） 3、综合能力（主要评价指标） 4、心理测试（辅助评价指标） 第八条 甄选工具 一、基本条件通过个人材料进行分析 二、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析 三、综合素质和潜质可借助测试软件进行测评 第九条 关键岗位继任者、后备人才甄选程序 一、关键岗位继任者甄选程序 二、后备人才甄选程序 第三章 关键岗位继任者和后备人才的培养 第十条 在职辅导 人才梯队建设计划实行导师带教制、职业导航师、岗位自学三种培养方式。 一、导师带教制 每位导师定向培养1-2名后备人才，导师不但要做好后备人才的带教工作还要关心后备人才的生活等。具体为： 1、一对一的辅导形式。选择一对一的形式是考虑到担任导师的员工是比较优秀的员工，本身的工作任务很繁重，如果辅导的员工人数过多，就会出现影响导师的工作或者影响辅导效果的情况。 2、导师要为辅导对象制定计划。导师在制定辅导计划之前要与后备人员进行沟通，了解他的知识结构、开发经验、特长和个人发展意向等，根据沟通结果，为后备人才制定相应的辅导计划。辅导计划要详细描述每月的学习目标、学习内容、参考资料、工作内容等等。 3、导师和后备人才之间要经常沟通。导师和新员工之间