中国xx控股集团公司绩效考核管理办法.doc

中国xx控股公司绩效考核管理办法  目 录 第一章 总则 1 第二章 考核组织机构和职责 2 第三章 考核指标 4 第四章 考核方法及程序 8 第五章 考核结果应用 12 第六章 申诉及处理 14 第七章 具体实施办法和考核评分表设计 15 第八章 考核评分表填写说明 29 第九章 附则 30 附录一 员工考核关系表 31 附录二 部门周边绩效考核关系表 32 附录三 非量化KPI考核指标评分标准 33 附录四 加减分项评分标准 34 附录五 部门周边绩效指标评定表 35 附录六 员工工作态度考核指标评定表 36 附录七 员工能力考核指标评定表 37 附录八：申述处理流程图 43 附录九 员工考核申述表 44 附录十 员工考核申述记录表 45 总则 为提高中国xx控股公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 适用对象 本办法适用对象为公司各部门人员。集团其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。 考核目的 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式； 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升集团的整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训 （五）荣誉评比等考核组织机构和职责 集团总裁办公会职责 集团总裁办公会是总裁领导下的非常设机构。在讨论、决策考核有关事项时，总裁可指定人力资源部和企业发展中心等相关部门负责人参加。 在绩效考核工作方面，集团总裁办公会承担以下职责： 季度和年度考核标准、目标值的审批； 季度和年度考核结果的评议和审批； 员工考核申诉的最终处理； 员工工资的调整和考核等级比例的确定等。 集团人力资源部职责 集团人力资源部考核工作具体组织部门，主要负责： 对考核各项工作进行组织、培训和指导； 负责部门考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的具体协调、协助工作； 负责部门负责人以下员工考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的组织、协调工作； 对考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据； 对考核制度提出修改建议。 战略发展中心职责 集团考核指标体系的建立和维护； 关键业绩指标的变更和管理。 各部门负责人的职责 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表； 负责本部门员工考核和等级评定； 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。考核指标 考核指标类别及评分方法 关键业绩指标（KPI）： 关键业绩指标是指影响本单位经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标。考核指标分为量化指标和非量化指标。适用对象为全体考核对象。 量化KPI指标项 量化KPI考核的数据可直接收集到，通过计算得出评分。重点是反映考核者的重要业绩目标完成情况的评估。量化KPI指标目标值的单位可能是万元、百分比或次数等。 在考核初期，应确定量化KPI的目标值，分为基本目标值和挑战目标值。基本目标值是圆满完成年初预算计划所对应的目标值；挑战目标值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现集团总体经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。 评分方法： KPIi业绩分数=100+[（KPIi完成值- KPIi基本目标值）÷（KPIi挑战值- KPIi基本目标值）]×100×30% （i表示第i项考核指标） 为真实反映考核对象的总体业绩，避免因单项完成分数过高或过低影响综合业绩分数，计算单项业绩指标时采用130分封顶的方式，当KPIi业绩分数超过130分时，按130分计算；小于0分时，按0分计算；在0－130分之间，按实际分数计算。 非量化KPI 非量化通过考核人的主观评分得到，考核的内容主要是反映一些过程性、难以量化的岗位基本表现的情况。评分标准参见本办法附录三。 加减分项 为了突出个别特别重要或者是非经常出现情况的考核，特设立加减分项来加强考核的力度及灵活性。适用对象为部门负责人