人力资源-绩效奖励培训教材（PPT 46页）.ppt

绩效奖励 张士菊 中国地质大学政法学院 主要内容 绩效奖励计划内涵 绩效奖励的基本原理 绩效奖励计划的类型 第一节：绩效奖励计划内涵 绩效奖励计划，指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。 绩效奖励计划：起源与作用 绩效奖励计划的优点与缺点 绩效奖励计划的实施要点 企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分。 绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。 实施绩效奖励计划，企业必须首先建立有效的绩效管理体系 。 有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。 绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。 绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 第二节：绩效奖励的基本原理 马斯洛需求层次论 赫兹伯格双因素论 期望理论 公平理论 强化理论 目标管理理论 激励理论：马斯洛需求层次论 激励理论：赫兹伯格双因素论 激励理论：期望理论 激励理论：公平理论 激励理论：强化理论 激励理论：目标管理理论 综合激励理论 第三节：绩效奖励计划的类型 一、短期绩效激励计划 1.绩效加薪 定义：将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。 三大关键要素： 加薪的幅度→企业的支付能力 加薪的时间→一年、半年、两年 加薪实施的方式→基本薪酬累积增长；一次性加薪 一、短期绩效激励计划 2.一次性奖金 定义：一次性支付的绩效加薪，而不是在基本薪酬的基础上的累积性增加。可有效解决薪酬水平已经很高的员工的薪酬管理问题，还可以避免企业固定薪酬成本的增加。 普通绩效加薪与一次性奖金在长期中的比较 一、短期绩效激励计划 3. 月度/季度浮动薪酬 定义：介于绩效加薪和一次性奖金之间的一种奖励方式。根据月或季度绩效为基准，通过发放月或季度绩效奖金来激励员工。 优势：绩效激励周期短，既可以在短期内满足员工的心理需要，产生直接的激励作用；也可以时时提醒和刺激员工调整自己的行为和状态，为实现组织目标努力。 缺点：绩效评价周期短，工作量大，增加管理的成本和难度。 一、短期绩效激励计划 4.特殊绩效认可计划 定义：是一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现的情况下，组织给予他们多种形式的一次性奖励。 形式：公开表扬、度假机会、高价值的商品、大量现金 目的：绩效认可计划可以在员工或者团队出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励，这同时也是对虽然是明显超出预期但是确实对组织的总体绩效产生了重大影响的那些绩效加以认可的一种方式。 4.特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划案例 特殊绩效认可计划对组织报酬战略的贡献 二、长期奖励计划 长期奖励计划的内容 长期奖励计划的内容 股票所有权计划的类型 现股计划：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向企业经理人员出售股票的股权计划。经理人能够及时获得股权，同时规定经理人员在一定时期内必须持有股票，不得出售。 期股计划：公司和经理人员约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。 期权计划：公司给予经理人员在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股票的权利，经理人员到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格通常参照股权的当前价格确定。同时对经理人员在购股后出售股票的期限作出规定。 三、个人绩效激励计划 所谓个人绩效奖励计划，顾名思义，就是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。 企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备这样几个方面的条件： 从工作角度来看，员工个人的工作任务完成不取决于其他人的绩效。 从组织状况来看，企业所处经营环境以及所采用的生产方法以及资本-劳动力要素组合必须是相对稳定。 企业就必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的专业性，强调员工个人的优良绩效。 1.个人绩效奖励计划的优点 2.个人奖励计划的缺点 3.个人绩效奖励计划的类型 计件工资计划 标准工时计划 差额计件工资计划 可变计件工资计划 海尔塞计件工资计划 罗曼计件工资计划 甘特计件工资计划 计件工资计划 标准工时计划 差额计件工资计划 由泰勒最先提出。 主要内容是使用两种不同的计件工资率：一种适用于那些产量低于或等于预定标准的员工；另一种适用于产量高于预定标准的员工。 实施这种计划，先要确定单位时间内的标准工作量，单位时间内低于标准工作量的员工，获得较低的工资率；单位时间内高于标准工作量的员工，获得较高的工