亚当斯公平理论课件案例.ppt

亚当斯——公平理论 陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司中的一个职位，并被派到深圳的办事处。 陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专业本科生所能得到的高水准工资，去年月薪4950元。 当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到每月500元的加薪。 引例 但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急速下降。 原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验,工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50元。 除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另找一份工作。 想一想： 案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？ 公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉 。主要研究相对报酬对人们的工作积极性的影响。 公平理论认为，一个人在自己的工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通过自己相对投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观评价和相互比较的方法来进行考察的。 这种“自我”与“他人”的比较及比较结果可用以下公式表示： Op／Ip＝Oc／Ic Op--对自己所获报酬的感觉 Oc--对他人所获报酬的感觉 Ip--对自己所作投入的感觉 Ic--对他人所作投入的感觉 （1）0p／Ip＝Oc／Ic，员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度。 （2）0p／IpOc／Ic, 报酬过高，一般来说，他不会要求减少报酬，而有可能自觉地增加自我付出，也可能认为是自己的能力提高了，其工作积极性不会因此而提高多少。 （3）0p／IpOc／Ic, 对组织的激励措施感到不公平，工作积极性会下降，会要求增加报酬，或者自动减少付出以便达到心理上的平衡。 员工觉得不公平时所采取的方法： （1）采取一定的行动，要求增加报酬，或者以怠工、 泡病号等来减少自己的劳动投入。 （2）通过某种方式进行自我安慰，调整心理（改变参照物） （3）改变他人的投入或产出（改变对他人投入产出的知觉） （4）在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作、跳槽等行为。 员工产生不公平感的原因： 1、存在不合理的现象 2、不同员工在投入和所得上存在不可比性 3、不同员工对投入和产出的认知不同 4、绩效考核和奖励制度不透明 。 公平理论的不足之处： 公平理论的不足之处在于员工本身对公平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得到的报酬，对他人的估计则刚好相反。因此管理者在应该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。 因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。 随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖脸，摊手耸肩，强行撤离。 案例： 厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄工却以身体