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从“双向组合”浅谈如何激发基层干部队伍活力 办公室 副主任 何文婷 随着现代化税收征收方式和征管模式的建立，需要一大批政治作风优良、业务知识丰富、计算机操作熟练、适应能力强的税务干部。实践证明，基层税务部门干部队伍建设状况不仅直接影响税收工作的顺利开展，还关系到税收事业的兴衰。面对新的形势，虽然部分基层县局采取了一些行之有效的措施，但力度还不够大、影响还不够深、效果还不够好，因此，如何有效调动干部的工作积极性、激发干部的工作活力，仍然是各级税务机关亟待研究和探索的课题。 一、目前基层干部队伍建设现状及存在的主要问题 近年来，随着部分干部正常退休和提前离岗，新录用公务员的及时补充，津市市地税局的人员结构发生了较大的改变。从年龄结构来看，30岁以下干部8人，占12%，31—40岁干部22人，占33%，40岁以上干部37人，占55%，平均年龄41岁；大专以上学历65人，占全局干部的97%；财经管理类干部比例逐步提高，逐步呈现出年轻化、知识化、专业化的特点。 2011年7月，津市市地税局实行机构调整和人事改革，全面推行中层正职竞聘职位、中层副职和一般干部“双向组合”，一改以往单向选人的方式，引入竞争上岗机制，提拔了6名中层正职，11名副职，其中30岁以下干部提拔了2名，在优化人力资源，激发干部潜能方面进行了一次有益的尝试，充分体现了能者上，平者让，庸者下，一定程度上做到了“让人才的活力充分迸发，智慧的源泉充分涌流”。但是由于体制机制等方面的影响，干部队伍活力还有待进一步激发。主要表现在以下几个方面： （一）地税系统存在“青黄不接”的现状。在基层局，两极分化现象较为严重：部分年轻干部工作努力，但迟迟得不到提拔，从而心灰意冷，安于现状；部分年纪偏大的干部工作消极被动，“当一天和尚撞一天钟”，激情不够，得过且过；甚至还有少数干部态度散漫，随波逐流，不和工作好的干部比差距，却和工作差的干部比“优势”，工作效率不高。 （二）现有的用人体制，一定程度上制约了年轻干部的成长。由于受职数、工作经验等限制，给予年轻干部施展才华的舞台有限，他们只能在本职岗位上循规蹈矩，按部就班。有的工作岗位技术含量低，机械性、重复性工作多，缺乏创造性，天长日久难免产生懈怠心理，甚至抵触情绪。同时，在现行公务员工资制度下，公务员的工资与实际业绩不匹配，领导职务与非领导职务收入没有明显差距，年轻干部的上进心得不到有效激励。 （三）绩效管理考核体系尚不完善。现在各单位虽然大都实施绩效管理考核，奖惩挂钩，在一定程度上调动了干部职工的积极性，但因考核体系尚不完善，考核偏重定性考核，干部的工作实绩未能在考核中充分体现，“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的现象不同程度地存在，考评流于形式，激励作用不明显，人为造成工作分配苦乐不均，“鞭打快牛”和 “多做多错、不做没错” 的现象较为普遍。 （四）人力资源配备不均衡。从这次的双向选择情况来看，人教科等后勤科室报名人数少，分局却人满为患，一方面，由于后勤科室工作杂乱，临时性工作多，除了对应地区相关科室工作外，更多的是应对本级政府各部门的方方面面检查、考核工作，且工作属税务系统“非主流”，不易出成绩；相反，业务科室因工作较为单一，完成任务难度不大且易出成绩，因而选择去业务科室的干部多，而主动选择去后勤科室的干部少，个别干部甚至产生业务工作高人一等，后勤工作低人一等的想法。另一方面，由于干部交流轮岗力度不够，在双向选择中，干部心中有“一选定终身”的想法，都想去任务轻一点和工作好干一点的科室；而对有选人权的正职来说，都想选一些工作能力强、素质高、人缘好的干部，而不愿选工作能力差，业务水平低、不能干活的人。因此就出现了有的职位大家都去抢，有的职位大家都想推，无形中就会挫伤个别干部的工作积极性，影响干部队伍的活力。 （五）干部素质与岗位责任不相匹配。由于干部队伍的整体素质参差不齐，干部的专业不同、工作经历、阅历的不同，工作经验的丰富程度不尽一样，虽然部分干部竞聘成功，但与胜任本职岗位仍然有一定的差距，有待在今后的工作实践中去学习、提高。 二、思想引导，机制激励，努力建设一支高素质的基层干部队伍 建设一支高素质的干部队伍是做好基层税收工作的重要保证。这就要求我们必须坚持以人为本，加强班子建设，提高干部素质，激发干部队伍的生机与活力，为税收事业发展提供充足的人力资源。 （一）转变观念，完善用人管理机制。要以科学发展观为指导，在认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》的前提下，完善竞争上岗机制，坚持多种方式选准、用好科室负责干部；要不拘一格降人才，真正将德才兼备、实绩突出、群众公认的人才选拔出来，对特别优秀、工作负责、业务熟练的人员，可以摒弃干扰、力排众议、不拘小节、大胆破格提拔，给予相应的政治待遇和经济待遇，使优秀人才脱颖而出。要建立人才推荐制度