[管理学]招聘面试技巧.ppt

分 析 完成自我评估之后，将所有分数累加，然后对照分析参照表即可知道自己面试技巧的现状。请记住，不论你在面试方面多么成功，总有需要改进的地方。找出自己的薄弱环节，参考本书相关章节提供的实用建议和诀窍，进一步磨炼自己的面试技巧。 32-64 你的面试技巧需要提高。从错误中吸取教训，每一次面试都要做好充分准备。 65-95 你的面试技巧不错，但有些方面还需要改进。 96-128 你已成功掌握面试技巧。努力发展自己的面试风格。 1 2 3 及进寄回绝信给未录用的应聘者。 31 4 1 2 3 时时注意为应聘者必威体育官网网址。 32 4 摈除偏见 分析面试结果时，不要因应聘者的阶层、性别、信抑宗教或种族而对他们作出带有个人偏见的判断。譬如，不要以为与你读同一所大学的应聘者优于读其他大学的应聘者，另外，留心你为应聘者定下的测试本身是否带有偏见，许多测试都是以某个社会阶层作为参照而设计的。 征求其他面试者的意见 别人的意见总能为你的决策提供有价值的参考。如你的某位同事面试过某应聘者，尽快与其交换看法，讨论有分歧的意见。如果你是唯一的面试者，可以征求与该应聘者一面之交的同事的意见。另外前台的接待人员对应聘者的印象也有参考价值。应聘者是否礼貌、镇静，还是手足无措，神情紧张？将前台接待人员对应聘者的印象与你对他们的印象放在一起，就可以得到对应聘者比较全面的评价。 询问接待员 询问接待员对某应聘者的印象，他们的意见有助于你以应聘者的性格及是否适合该工作做出全面的评价。 根据第一次面试记录下的对每一个应聘者印象，将最后候选人缩减到为数不多的几个，一般说来一个空缺岗位需要三至六个最后候选人，然后进行第二轮面试。 缩减最后面试人选 阅读面试记录 通读所做记录，包括你在面试过程中记下的和应聘者离开后凭记忆做的记录。对应聘者技能和性格的不同方面用不同颜色的笔在下面划线标出。例如，可以用蓝色表示电脑应用技能，绿色代表相关经历，红色代表性格特征。这样，一个应聘者的优势和缺点会变得一目了然。通过这种方式将所有面试过的应聘者进行比较，选出较满意的进行第二次面试。 评价应聘者 将所有面试过的应聘者与理想的人选进行比较，在一张空白的对比表格上将工作要求的种类分为必须具备和优先考虑两类。然后使用事先准备的应聘者实际情况与工作要求的对比表，检查哪些应聘者拥有必须具备的条件，排除不具备这些条件的应聘。接下来就可以比较余下的应聘者拥有优先考虑条件的多少。根据每一个条件在工作中重要程度的不同，给予不同的权重，最后，权重累加数目大的胜出。 缩减最后面试人选 对所有合适的应聘者进行评估之后，可以从中选出前五六名的应聘者进一步考虑。最后的候选人越少越好，他们只应包括你想第二次面试的应聘者，候选人多只会浪费时间和资源。将最后人选名单和对每个应聘者主要相关资历的简述提供给其他面试者和高级管理人员作参考，如果你已决定最后人选，可以把这些应聘者的材料归档，以备将来招聘时参考。 核实应聘者的背景可以在这一阶段做，也可以放在第二次面试之后。核实背景信息需要很长时间，早做更有利，在最后人选中发现背景有问题的应聘者是很让人烦恼的事。核实背景前，要征求应聘者的同意，因为有的证明人可能就是他们现在的老板，如最后不能录取他们，这种联系会给他们的工作带来不利影响。 缩减最后面试人选取步骤 参考有关应聘者工作经历 的面试记录部分 重新研读简历和对比表 与同事协商，征求他们 的不同意见 选出适合公司风气的应聘者 确定第二次面试的最后 候选人名单 重登广告，改变工作要求 如面试到最后，没有一个合适的应聘者，你有两种选择：一是再次刊登广告，换一个地方也许能够吸引更好的人选应聘。另一种做法是改变对工作的要求，例如可以让公司其他雇员负责该工作的某些方面，然后刊登广告为重新定责的岗位招聘合适人选。 要 点 #?没有完美的应聘者。 #?如工作某方面有安全要求（譬如银行工作），需要尽早核实应聘者的背景信息。 #?不应过于看重应聘者性格的某一方面。 #?详细的面试记录有助于缩减最后人选。 第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题。这次面试可以根据需要而设计。 安排后续面试 确定第二次面试人员 第二次面试一般基于以下理由进行： ■将应聘者介绍给单位中其他成员； ■通过询问更多问题，进一步了解应聘者； ■将最后候选人名单上的应聘者进行比较，决出优胜者； ■让应聘者参加与上次不同的测试。 再次打电话给应聘者 打电话通知应聘者参加第二次面