[人力资源管理]2第二章_人力资源战略与规划.ppt

* * （三）组织在人力资源规划的实施程度与效果不尽理想的原因: 1、企业内外在环境变化太快，不以规划. 2、缺乏人力资源规划的专业技术人才. 3、公司各级主管未能有效配合. 4、公司高层主管对于人力资源规划不够重视. 5、预算经费的限制. 6、组织成员的抗拒. (当人力资源规划指出有额外的人力需求，组织首先需要评估其他可能代替方案,如:以自动化应付人力需求，或简化、改进工作流程…等,而非立即进行对外招募.只有当其他方案不适合时，才进行招募计划.) * * 【复习思考题】 １、简述人力资源战略制定的程序，并详细比较人力资源战略制定的三种方法各有什么优缺点？ ２、企业常见的人力资源战略有哪几种类型？简述它们的适用范围和条件。 ３、试分析人力资源战略与企业战略之间的关系。 ４、制定人力资源规划有何作用？ ５、如何制定人力资源规划？ ６、人力资源需求预测的方法有哪些？ ７、企业内部人力资源供给的预测方法有哪些？ 一、已知某企业2011年初各类岗位拥有的员工数量和过去三年每类岗位平均的转移概率（如表所示），回答下列问题：计算：1、2012年初各类人员各有多少人？ 共有多少员工？2、根据企业的发展需要，预计未来一段时间中层管理人员将面临短缺，你认为应该如何解决？ * * 转移概率 2011年初 员工数量 员工 类型 高层 管理 中层 管理 职员 操作工 流动 10 高层管理 0.90 0.05 0 0 0.05 40 中层管理 0.05 0.60 0.15 0 0.20 50 职员 0 0.10 0.75 0 0.15 1000 操作工 0 0 0.05 0.80 0.15 1、解： 高级管理:10*0.9 +40*0.05=11 中级管理:10*0.05+40*0.6+50*0.1 =29 职员: 40*0.15+50*0.75 +1000*0.05=94 操作工:1000*0.8= 800 总共:11+29+94+800=934 2、(1)内部晋升(2)外部招聘 ( 3)培训开发 * * * * 谢谢大家! * * 解题 年度是变量X，人数是变量Y 根据公式 a=∑Y/n—b∑X/n b=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2] 带入数字计算，得： a≈465．98 b≈12．55 则：Y=465．98+12．55X 则未来第三年所需的人员数为： Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人） 同理，得：未来第五年所需人员数为：655人。 * * 比率预测法 这一方法假设企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系。以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关系为： 公式 ： －未来t时刻的产出水平； －要预测的未来t时刻的人员需求量； －目前的产出水平； －目前的人员实际需求量 * * 例题1 2007年某公司30名销售人员所完成的销售额是900万元，。假定企业2008年的计划是将销售额提高180万元，达到1080万元，那么将需要增加多少名销售人员？ 解： 解： 即2008年要增加6名销售人员。 * * 例题2 2002年为t=0，2001年为t= -1，现要预测2003年（ ）的人员需求量。 已知： =1000人， =900人； =100000吨， =80000吨， =110000吨。 求2003年的人员需求量，即的值。 解：根据预测模型公式： =962.5（人） 从预测结果可以看出，由于企业生产率发生变化，使2003年所需的员工人数比2002年少37.5人。 * * （三）人力资源供给预测 1、人力资源供给预测概念 2、组织内部人力资源供给预测 3、组织外部人力资源供给预测 * * 1、人力资源供给预测概念 是指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 人力资源供给来源 内部供给 外部供给 * * 2、组织内部人力资源供给预测 （1）内部供给分析 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析 （2）人力资源内部供给预测方法 技能清单 人员替换法 人力资源的“水池”模型 马尔科夫转移矩阵模型 * * 技能清单 用表格形式反映员工工作能力特征的一种方法。 内容： 员工的个人资料 员工过去的经历 员工在企业中的经历 员工的能力 员工的素质测评结果 员工的职业生涯规划 * * 人员替换法（人力接续法） 利用人员替换图来预测组织内潜在的人力资源供给。 人员替换图作用：记录每位内部员工的当前工作绩效、可提升程度的高低和所需要的训练。 人员替换图内容：包括部门、职位、绩效和发展潜