[人力资源管理]薪酬体系设计报告.ppt

计件工资制薪酬结构一： 薪酬总额 ＝基本工资+绩效工资+年度奖金+津贴+福利 绩效工资 ＝月度绩效工资+年度绩效工资 基本工资 ＝年标准工资总额×基本工资比率 计件工资制适用于全行综合柜员 计件工资制薪酬结构二： 月度绩效工资 ＝实际完成操作业务量×单价 ＝绩效考核得分÷100 考核系数 营销任务提成工资 按照组织资金、中间业务及其它等任务完成情况参照客户 经理的计算方式进行提成 绩效工资 ＝计件工资×考核系数+营销任务提成工资 ＝月度绩效工资+年度绩效工资 计件工资 年度绩效工资 ＝年度绩效工资基数×年度绩效考核系数 计件工资制薪酬结构三： 综合柜员薪酬结构 年标准工资总额 比例 基本工资 30% 月度绩效工资 计件工资 48% 营销任务提成工资 12% 年度绩效工资 10% 计件工资制薪酬发放 年度奖金是对工作业绩突出的员工的额外奖励，并非所有员工都能够获得年度奖金，奖金总额由人力资源 部年终根据工资总额剩余情况确定，年度奖金的分配应结合年度绩效考核结果，由人力资源部提出分配草 案报董事会审批后执行。 年度奖金年终发放： 基本工资按月发放： 按月发放的基本工资数额＝年标准工资总额×基本工资比率÷12 月度绩效工资按月发放： 根据计件业务量级营销任务完成情况按月兑现 示例： 标准年薪：6万 总额＝ 6万×60%=3.6万 总额＝ 6万×30%=1.8万 每月发放：1.8万÷12=1500 月度绩效工资 月基本工资 折合每月发放基数：3.6万÷12=3000 计件工资：3000 ×80%=2400 年度绩效工资 总额＝ 6万×10%=6000；年底根据年度绩效考核成绩发放 营销任务提成工资：3000 ×20%=600（相当于维护3000万存量存款） 目录 概述 年薪制 岗绩工资制 提成工资制 计件工资制 定额工资制 协议工资制 定额工资制 注：1、定额工资制适用于初等员工（即未确定具体工作岗位的新招员工） 2、定额工资制适用于连续两年绩效考核处于末位的员工（客户经理、综合柜员除外），执行初等工资 薪酬总额 ＝基本工资+津贴+福利 适用定额工资制人员基本工资按个人取得的最后学历执行以下标准： 博士为 元×区域调节系数/月； 硕士为 元×区域调节系数/月； 本科为 元×区域调节系数/月； 专科及其以下为 元×区域调节系数/月 津贴和福利按照全行统一标准发放 目录 概述 年薪制 岗绩工资制 提成工资制 计件工资制 定额工资制 协议工资制 协议工资制 适用范围：适用于外部特聘人员及劳务派遣人员 薪酬管理依据：适用协议工资制人员其薪酬管理参照南通农村商业银行岗位体系设置中同期同类岗位执行，如同期无相同和相似岗位的按照薪酬特区规定执行 薪酬特区的工资发放：根据双方谈判确定发放形式 薪酬特区的退出：适用薪酬特区人员，可通过协商方式约定绩效评价方式，考核得分低于约定标准者将自动退出薪酬特区 薪酬的延期支付 总行公司业务部、个私业务部、稽核审计部、风险管理部管理人员、独立营业机构班子成员、总行授信管理人员、支行客户经理等对风险有重要影响的岗位人员绩效工资（月度绩效工资＋季度绩效工资＋年度绩效工资）的40.5%采取延期支付的方式，遵循等分原则，延期支付为三年，即绩效考核后三个年度内平均支付33.33%。逐笔核算，损失本金及利息合计值与相应贷款合同额的比率10%-20%、20%-40%或40%以上，则分别追回任期内（近三年）已发放绩效工资的10%，20%，30%，并止付所有未支付部分，该规定同样适用离职人员。 * 第*页 2011年2月 **商业银行流程银行项目 薪酬体系设计报告 目录 概述 年薪制 岗绩工资制 提成工资制 计件工资制 定额工资制 协议工资制 薪酬体系设计原理 根据个人业绩表现调整岗位 团队绩效 个人绩效 绩效评估系统 根据不同的职级确定动态薪酬的基准 根据不同职级确定静态薪酬 根据 个人 绩效 确定 动态 薪酬 系数 薪 酬 静态薪酬 动态薪酬 基准 系数 升降 岗位安排 岗位评估系统 薪酬管理方向 以价值为导向 岗位价值 工作价值 人的价值 岗位评估 绩效评估 胜任力评估 岗位工资 绩效工资 贡献奖励 组织未来的薪酬结构应与价值创造相对应，应按照三类工资结构，分别和岗位价值（岗位评估）、工作价值（绩效评估）、人的价值（胜任力评估）相对应，使薪酬管理体系对外和市场接轨，拉开差距并具有竞争力，对内和工作业绩接轨，具有公平性，以驱动员工不断在自己的岗位上提升业绩和自我素质 薪酬体系设计的关键点 薪酬体系设计的基本目标 建立与南通农商战略目标和价值理念相一致的薪酬体系 确定具有一定竞争力和激励性，又在银行承受范围内、确保关键人才认可的薪酬标准 按照岗位的相