人事心理学第五章.ppt

第五章 人员招募 5.1 人员招募概述 定义: 组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。 作用: 第一 减轻了选拔的难度和工作压力 第二 节约选拔与培训成本 第三 提高工作效率离职率 影响因素: 一、申请空缺职位的人数 二、申请这些职位的人员的类型 三、申请某职位的人实际上获得该职位的可能性的大小 5.2人员招募的程序 1.制订人员招募计划 2.实施和运作 3.招募活动进行控制和评价 5.2.1制订招募计划 1）明确人力资源需求 2）要对时间、成本和人员进行估算 （1）时间 （2）资金 （3）人员 3）信息分析 4）挑选和培训招募人员 5）确定招募的范围和渠道 5.2.2招募计划的实施 1）发布招募消息 2）应征者受理 3）初步筛选 原则： 1. 一致性 2. 相关性 3. 真实性 4. 初步面试 在实际实施中可以根据实际情况改变计划实施的进程 5.3招募对象的来源与信息的发布 5.3.1招募对象的来源 内部招募 内部招募通常是组织在内部通过各种媒介公开空缺职位，吸引员工来应聘。 外部招募 组织外部是劳动力的巨大来源，外部招募对组织具有积极意义。 内部招募的优势 （1）成功的概率高。 （2）积极的激励作用。 （3）内部资源的充分利用。 （4）可降低招募的风险和成本。 内部招募的风险 第一，应征某个职位没能如愿的员工今后的工作积极性也许会受到影响。 第二，从内部招募到的人可能只是组织中最合适的人，却并非一定是最适合职位的人。 第三，内部招募很可能引起组织内部的争斗，或近亲繁殖现象。 第四，内部招募的员工仍带有组织文化的烙印，往往使他们在变换后的工作中墨守成规，缺乏创新性，不肯放弃以前的工作模式，最终使组织丧失活力。 内部招募的方法 （1）提拔。提拔可以促使组织的人力资源垂直流动。 （2）工作调换。工作调换是组织内劳动力的横向流动。 （3）工作轮换。工作轮换与工作调换有一定的区别，工作调换一般用于中层管理者，从时间上来说往往是长期的、永久性的；而工作轮换则是短期的。 （4）内部人员重新聘用。重新聘用的员工将有很高的工作热情和积极性，对提高组织绩效将有很大的作用。 （5）员工推荐。推荐成功一般取决于推荐者在组织中的地位和威信，以及被推荐者的能力和才干。 外部招募的优势 第一，直接雇用一名已受过培训、有丰富经验的技术或管理人员可以为组织节约大量培训费，并且也更方便快捷。 第二，从组织外部来应征的员工对组织容易做到一视同仁，公平性更强。 第三，外来者却很有可能带来新技术和新见解，提高组织的创新性和竞争力大有好处。 第四，“鲇鱼效应”。 外部招募的来源和方法 ① 广告招募。 ② 校园招募。 ③ 直接求职者和被推荐者。 ④ 中介机构。 ⑤ 电子招募。 影响招募的因素 （1）空缺职位的特征。 （2）招募者。 （3）真实工作预见。 案例：有一家公司是我从来都没有想到要去联系的，是他们打电话让我过去和他们谈一谈的，所以我就去了，但是那位招募者的态度却非常非常粗鲁，好像是我求他们给我工作一样，用一副冷冰冰的面孔和我说话，并且这种情况我已经遇到过好几次了。 5.3.2 招募信息的发布 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 招聘广告形式设计方面注意问题 （1）针对广告媒体和受体的特点设计。 （2）设计一句好的主题广告词，并安排在招聘广告最显眼的地方 （3）独特创意。 （4）在招聘广告加入一些鼓动性的言语使他们下定决心前来应征。 5.4提高招募效果的途径 5.4.1 提高招募效果的途径 1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 2） 为应征者着想 3） 增强职位吸引力 4） 合理设计招募程序 5） 在招募中防备弄虚作假 6） 拒绝的艺术 5.4.2招募效果的评价与改善 评价招募效果的标准： 是否在预订时间里完成招募 应征者人数是否达到要求 经初步筛选后余下的人是否符合选拔的需要 最后录取人数占应征者人数的百分比 工作绩效 离职率招募成本 主要概念 人员招聘 内部招聘 外部招聘 招聘效果评价 思考题 1概述人员招募的程序。 2试比较内部招募与外部招募的优缺点。